下面是小编为大家整理的2022基层干部“六不易”（全文完整）,供大家参考。
基层干部的“六不易”
近期，小编听到了不少基层真实的声音。谈及休假，他们说：“想，难！”；
谈及减负，他们怕“越减越负”；
谈及基层的花样问责，他们暗暗叫苦。部分基层干部承受着身体和心理的“双重高压”，在工作和生活之间分身乏术，面临着不少困难和不易。
在基层干部工作生活中，存在“六不易”现象。
①“责、权、利”不对等现象普遍存在，公平不易。
② 晋升空间狭窄，晋升不易。
③ 交流渠道不畅，交流不易。
④ 培训严重不足，学习不易。
⑤ 财政投入不足，工资福利待遇低， 养家不易。
⑥ 工作负荷重，压力大，工作生活难以兼顾，幸福不易。
如何化解，请看全文
用厚爱化解基层干部的“六不易”
任文硕
我国基层干部比重大、分布广，处在政府行政管理运行环节的终端，直接面对人民群众，他们影响着基层政府行政执行力的强弱、行政效率的高低以及社会的稳定和发展。习近平总书记在党的十九大报告中明确提出对干部应“坚持严管和厚爱结合、激励和约束并重”。然而现阶段，基层党员干部的工作和生活面临着不少困难和不易，对他们的“厚爱”也存在不少误区，因此，科学建立基层干部激励保障体系，保证“厚爱”干部的实效性，势在必行。
新时代在基层干部“厚爱”认识上存在着三大“误区”
误区一：“厚爱”＝“严管”。现实中相当一部分领导干部认为，“严管”就是“厚爱”，进而将“严管”代替“厚爱”，造成“厚爱”缺位。“严管”与“厚爱”不同，二者相辅相成，缺一不可。“严管”是强制性的外在压力，“厚爱”是能动性的内在动力；
“严管”强调的是他律，是从外部对人们的思想与和行为进行规范约束，“厚爱”强调的是自律，是建立在人们内在的思想觉悟、政治品质、道德素养之上激发积极性。严管是厚爱的基础和前提，只有从严管理，队伍才能有战斗力；
厚爱是严管的出发点和落脚点，只有真正厚爱才能有凝聚力。
只有将“严管”和“厚爱”有机统一，理性看待“严管”，真正明白“厚爱”，才能有效坚定不移地坚持全面从严治党，才能提高基层干部的工作积极性。实践证明，好干部是严格管理监督出来的，也是真诚关爱成长起来的。
误区二：“厚爱”=“容错”。现实中相当一部分领导干部认为，“厚爱”就是“容错”，进而限制了 “厚爱”的手段和途径。《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见》第四条强调：“切实为敢于担当的干部撑腰鼓劲。建立健全容错纠错机制，宽容干部在改革创新中的失误错误，把干部在推进改革中因缺乏经验、先行先试出现的失误错误，同明知故犯的违纪违法行为区分开来。”
的确，针对当前干部中的“不想为、不敢为、不作为”的三不为、不担当现象，建立容错纠错机制，确实能够起到为敢于担当的干部撑腰鼓劲的作用，是“厚爱”的表现形式之一。但是“厚爱”的内涵绝不仅仅体现在“容错纠错”，“厚爱”是一种正激励，是在更广泛层面上激发广大基层干部内在潜力，调动他们的工作积极性、主动性和创造性。将“厚爱”理解为“容错”显然有失偏颇，现实中会大大制约对“厚爱”手段的创新和拓展。
误区三：“厚爱”=“提高待遇”。现实中相当一部分领导干部认为，“厚爱”就是“提高待遇”，将“厚爱”的范围限定在“物质激励”层面。激励分为正激励和负激励，正激励又分为物质激励和精神激励两个方面。当前存在着这样一种现象：谈“厚爱”必先谈解决干部的“经济待遇”、“工作条件”。
诚然，对干部的厚爱包括工资待遇、工作条件等物质因素，但是正激励还包括精神激励，工作成就、认可、责任感和发展等精神激励，其更具有激励性和持久性。特别是在我国干部物质激励空间有限的情况下，精神激励的开发显得尤为重要。将“厚爱”等同于“提高待遇”显然是一种偏见，不利于在精神激励手段上的创新。
新时代基层干部工作生活中的“六不易”
实际工作过程中，基层干部事必躬亲、兢兢业业，工作千头万绪、细致入微，可谓是“上面千条线，下面一根针；
上面千把锤，下面一颗钉”。基层干部承担着较大的职责和压力，他们多数默默无闻，扎实勤奋。基层干部是最需要关心的群体、最需要爱护的群体。根据人社部2014年重大政策专项课题“艰苦边远地区基层公务员队伍建设研究”调研和问卷调查发现，基层干部工作和生活中存在着“公平不易、晋升不易、交流不易、学习不易、养家不易、幸福不易”等“六不易”现象。
公平不易
基层干部“责、权、利”不对等现象普遍存在，公平不易。课题问卷统计结果显示，27.6%的受访者认为基层干部“责、权、利”“很不对等”，39.4%认为“不对等”，8.0%认为“对等”，不到十分之一，认为“很对等”的仅有0.6%，微乎其微。
上级党委政府的大多数方针政策都要靠基层干部来落实，在管理型政府向服务型政府转变的形势下，乡镇政府具体承担各种惠农惠民政策的执行和落实。乡村振兴战略、扶贫攻坚对基层党员干部提出了更多新要求，乡镇一级政府承担的职能不断增加，各项工作指标不断细化，工作量以几何级数增长，但“权小、责大、事多”的困局却不知如何才能破解。
晋升不易
基层干部晋升空间狭窄，晋升不易。基层干部所处机构的规格和层次低，相应的职务层次也低，受机构规格和职数限制，基层干部晋升空间狭小。绝大多数基层干部在30多年的工作中只有办事员与科员两个台阶，相当数量的基层干部退休时都晋升不到副主任科员。从“黑头发”干到“白头发”还在同一个乡镇、同一个岗位的现象比较普遍。某县职务职级30年工龄的科员占40%，基本得不到提拔。在县以下的基层干部中，70%左右的人一辈子几乎都没有晋升职务的机会。
交流不易
基层干部交流渠道不畅，交流不易。当前基层干部交流和流动渠道不畅。由乡镇机关上调入上级机关的向上流动比较频繁，上级机关流入乡镇或乡镇之间平行流动极少，存在很多“能上不能下，能进上级机关、不能下到乡镇基层”的现象。除科级领导干部实行定期轮岗外，一般干部极少流动，绝大多数都是在同一部门工作十几年甚至几十年直至退休，终老乡镇，一辈子都是“在一个乡镇，做一项工作，处一个位次”，心理的认同感极差。有些干部，由于长期处于同一环境之中，时间久了便容易导致工作倦怠和思维上的局限性。
学习不易
基层干部培训严重不足，学习不易。问卷调查表明，基层干部培训严重不足。在受访者当中，每年参加现场业务培训时间不足8小时的占34.6%；
培训时间达到48小时以上仅占22.7%。
有些基层干部除了参加过初任培训，基本没有其他的培训机会。某些地区普通基层干部存在无职无训的情况，导致在新形势下“老干部”不懂政策、“新干部”不懂方法，农村工作开展难度大。同时还存在着培训内容缺乏针对性、培训方式单一、培训经费投入严重不足等问题，从而影响基层干部队伍的整体建设。
养家不易
基层干部财政投入不足，工资福利待遇低， 养家不易。在基层地区，乡镇地方经济规模小、活力不足、财政创收能力弱，可预期的财政增长也很有限，自身的财政收支难以平衡。基层干部工资福利待遇水平难以适应当前的经济社会发展水平。
职务职级并行制度实施后，基层干部的工资待遇得到一定缓解，仍不能满足现实需求。乡镇干部往往有包村任务，到距离远的乡村工作，可是交通费支出却没有相应的下乡补助，一定程度上加重了乡镇干部的经济负担。基层干部的办公经费、差旅和培训经费等需要财政提供保障的经费，越到基层越薄弱。调查结果显示，累计69.8%的受访者表示差旅费报销标准偏低，不能满足实际开支需要。
幸福不易
基层干部工作负荷重，压力大，工作生活难以兼顾，幸福不易。研究发现，县乡总体工作负荷平均得分为3.73，基层干部工作负荷较重。基层干部经常被要求短时间内完成工作，比例为66.6%；
经常超时或加班工作，比例为57.3%；
要应付很大的工作量，比例为68.7%。同时，各级政府越来越重视社会管理工作，安全生产、信访综治等工作，均实行“一票否决”制，处处都是“高压线”，基层干部往往力不从心，承受着极大的心理压力。
另外，基层干部普遍存在着工作生活难以兼顾的现象。问卷调查显示，基层干部工作单位与家庭住址分属异地比例较高，基层干部工作与生活冲突严重，夫妻二人两地分居现象普遍存在，无法照顾老人和孩子。部分基层干部所处的自然环境恶劣、工作条件艰苦、生活条件清苦、工作生活平衡状况差、社会舆论环境不利，使得他（她）们主观幸福感偏低。
基于激励理论，正向激励优于负向激励；
精神激励优于物质激励。可见，厚爱是严管的更高级激励方式，如果将“厚爱”作用发挥好，其可持续性优于“严管”。纵观现状，我国的基层干部激励存在着：负向激励有余，正向激励不足；
物质激励有余，精神激励不足；
激励方法不多，发挥作用不显；
激励不足成为制约干部积极性、主动性、创造性的重要因素等问题，亟待改进提高。
新时代厚爱基层干部的四大途径
政治上激励，增强基层干部的荣誉感。个体的工作成绩得到了国家、组织或社会的认可和尊重，就会产生一种积极向上的心理感受，伴随着“自豪、优秀”等一系列的积极情绪体验，即为荣誉感，荣誉感会进一步激发个体工作的积极性、主动性和创造性。当前，我国基层干部负担重、压力大、待遇不高，“责权利”的不对等造成个别基层干部荣誉感降低；
同时，在社会层面，因为极端个案就污名化、妖魔化基层干部，这给基层干部带来了困扰。
对基层干部“厚爱”，就要塑造风清气正的基层政治生态，在继续推进全面从严治党的同时，为基层干部的成长打开广阔的空间；
要加强舆论引导，坚持激浊扬清，注重保护基层干部声誉，维护基层干部队伍形象；
要完善和落实谈心谈话制度，注重围绕深化党和国家机构改革等重大任务做好思想政治工作，及时为干部释疑解惑、加油鼓劲；
要将容错纠错机制和救济机制结合起来，保证基层干部的合法权利，对那些主观向善、一心为公、积极创新的基层干部完善宽容举措。
工作上支持，增强基层干部的归属感。这里的“归属感”特指基层干部对党的事业的归属感，是基层干部对新时代社会主义伟大事业认同的心理表现。缺乏归属感的人会对自己从事的工作缺乏激情，责任感不强。当前某些基层干部存在着工作倦怠、热情不高、“招不来，留不住”这些现象均为“归属感”下降的表现。
对基层干部的“厚爱”，不只是政治上激励、工作上支持，也有能力上培养、经验上历练。弗鲁姆提出的期望理论公式为：激动力量=期望值×效价。激动力量指调动个人积极性，激发人内部潜力的强度；
期望值是根据个人的经验判断达到目标的把握程度；
效价是所能达到的目标对满足个人需要的价值。
运用期望理论对于激发基层干部工作积极性意义重大，要通过以下途径给予基层干部工作上支持：
一是拓宽和畅通基层干部晋升渠道。要重视从基层工作经验丰富的干部中遴选后备干部，重视从基层选拔优秀人才和党政领导干部；
二是加强基层干部的教育培训和重点培养力度，为优秀的基层干部提供更多的职业发展空间和晋升机会；
三是建立良好的基层人才流动机制，打造“招得来，留得住”良性局面；
四是建立健全基层干部考核机制，让有拼劲、有业绩、有能力的基层干部得到更多的晋升机会，消除当前基层普遍存在的负激励的消极影响，激发基层干部的工作积极性和创造性。
待遇上保障，增强基层干部的获得感。习近平总书记在中央全面深化改革领导小组第十次会议上的讲话第一次提出“获得感”一词，指人民群众共享改革成果的满足感，包括两个层面，首先是要感受到改革带来的物质生活水平的提高；
其次是要让每个人活得更有尊严、更体面，能够享受公平公正的同等权利。基层干部具有反身性的特点，他们既是社会主义事业的建设者，为人民群众取得“获得感”的实施者；
也是人民群众中的一员，理应享受物质生活水平的提高，活得更有尊严、更有体面。
在物质激励层面体现保障基层干部的待遇的“厚爱”途径：注重对基层干部的待遇倾斜；
进一步完善机关事业单位基本工资标准调整机制，实施艰苦边远地区附加津贴制度；
积极推进职务与职级并行制度；
进一步完善基层干部奖金制度；
做好平时激励、专项表彰奖励工作，落实体检、休假等制度。
心理上关怀，增强基层干部的幸福感。“幸福感”是人类基于自身的满足感与安全感而主观产生的一系列欣喜与愉悦的情绪。与“获得感”相比，幸福感更多强调精神层面，基于物质层面的“获得感”会转化为精神层面“幸福感”。习近平新时代中国特色社会主义思想的丰富内涵的核心就是“坚持以人民为中心”，全面促进人民福祉。幸福感和人的主观心理状态高度相关。当前，基层干部普遍感到工作压力大、心理负担重、情绪自我调节难、幸福感差等心理健康问题。
对基层干部心理上的关怀，要重点从以下几个方面着手：
一是关注基层干部心理健康，从实际情况出发，通过谈心谈话、拉家常等方式，了解、掌握基层干部的思想动态、具体情况、真实需求，进而营造和谐、友善、温馨的基层生活和工作氛围，为基层干部提供持续的情感慰藉和寄托，让他们安心、安身、安业，更好履职奉献；
二是不断丰富和扩充基层工作的内容，增强基层工作的趣味性和挑战性。通过轮岗交流和岗位培训，丰富基层干部的工作内容，塑造多元化、趣味性的工作情景，有助于基层干部接触新知识、提升认知水平、积蓄工作能力，增强基层干部的成就感；
三是不断营造能够增加个人责任、反馈和适度风险的工作情景，激发基层干部的成就动机，增强基层工作的成就感和意义感；
四是改革基层日常工作考核制度。我国基层治理的十大痛点之首就是“督查检查频繁”，耗费基层干部大量的时间精力，为此要对基层工作考核项目进行梳理，清理大量价值低、形式化、无意义的考核项目，设置简便易行且科学有效的考核指标，在“不减压”的前提下为基层干部“减负”。通过以上措施，让基层干部有想头、有盼头、有奔头、有幸福感。
严管干部每推进一步，厚爱干部就要跟进一步，同时注意厚爱不等于“溺爱”，激励不等于“纵容”。新时代，新征程，需进一步激发广大基层干部在新时代新担当新作为的工作激情，积极、主动、创造性地做好各项工作，在带领人民群众实现中国梦的征程中贡献才华、展现风采。