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员工犯错,这样“惩罚”最有效(2022年)

时间:2022-08-11 19:00:06 来源:网友投稿

下面是小编为大家整理的员工犯错,这样“惩罚”最有效(2022年),供大家参考。

员工犯错,这样“惩罚”最有效(2022年)

员工犯错,这样惩罚最有效

 

奖励与惩罚好比硬币的两面,是现代企业制度不可或缺的部分。惩罚保障了制度的刚性执行,但也不可避免触发员工的负面情绪。我在长期经营管理过程中,探索出一套以“心力开发为核心,细节管理为手段,文化管理为归宿,和谐管理为灵魂”的心力管理模式。

它是将企业员工的心之所及,转化为力之所达的过程;
是不断引导员工在工作与生活中,善用其心,自净其心,消除恶心,增加爱心,发自内心,共同构建心心相印、和谐发展环境的过程。基于我的心力管理,公司不仅利用惩罚性的制度引导员工行为,更重要的是要激发员工的责任感,既不让制度变成橡皮泥,又在制度中加入人性的温度,最终将惩罚变作“心动力”。

 

一、宽严并济,以情化人

制度与和谐在很多时候呈现出对立之势。制度是石头,执行是水。心力管理既需要制度管理,同时又需要温柔执行。

18世纪法国著名教育家卢梭在他的著作《爱弥尔》中提出“自然惩罚”法则:“应该使他们(孩子)从经验中去取得教训。”也就是当孩子在行为上犯了错时,父母不要给予很多批评,而是应该让孩子自己承受行为错误直接造成的后果,使其在承受后果的同时,感受到不愉快甚至是痛苦的心理惩罚,从而引起自我悔恨,自觉地弥补过失,纠正错误。

一天早晨,倾盆大雨像发了疯,已到上班时间了,依然丝毫没有的停歇。暴雨导致公司近一半的员工未能及时到岗。值班员小朱按照公司制度,将迟到员工姓名一一公布在黑板上。看着到班的员工个个被雨淋得像落汤鸡,我忙叫行政科长去准备一些姜茶,分送到各车间,接着走到公布栏前将迟到人员名单全部擦掉,让值班员重写一份“今天迟到不罚款”的安民告示。

事实上,虽然大雨致使大量员工迟到,但并没影响当天的生产任务。恰恰是“今天迟到不罚款”的温情,缩短了员工情感与制度上的距离,激发了人的潜能,那天的生产还创下了单日产量的最高纪录。

 管理过程中,既要做“减法”,减去一些消极因素;
更重要的是做“加法”,关爱人,理解人,增加积极因素。心力管理的对象是人心,“心力”的形成和“发力”是通过员工自身心灵的力量来实现。一个人不断修心力,修炼使命感,修炼责任心,自然会完美地履行自己的职责,甚至主动争取做得更多,让满腔热情成为一种习惯。

一个企业管理的成功与否,很大程度上取决于是否将“无情的管理”与“有情的管理者”的巧妙结合。如果把员工看成是被动的生产要素,把员工当工具使,把制度绝对化,就迟到处理迟到,按规矩办硬罚款,只能显现制度的逼迫性。制度的文字表达是有背景条件的,而对背景条件的规定却难以周全。“今天迟到不罚款”,将“无情”与“有情”相结合,让员工体验企业的温情与关爱。

二、处罚艺术,点到为止

墨子说:“有力者疾以助人,有财者勉以分人,有道者劝以教人。”过去我们在执行过程中是用制度控制员工,出发点是“人之初,性本恶”,心力管理是让管理者用制度去帮助员工,是基于“人之初,性本善”的人性假设,尽可能不直接处罚,而是通过启发引导,使其自净、自洁、自警、自省,对自己的行为负责,从而汲取教训,改正错误,在体验中觉悟、成长、成熟。

比如:技工学校毕业的小蔡,因原先的公司离家太远不方便照顾父母,前些时候离职来到靠家较近的我们公司。这个小伙子年轻,脑袋瓜儿活,到炼胶车间拜师不到一个月,就将活儿干得如鱼得水。我打心眼儿里喜欢。

那天是我们约定俗成的“厂区除草日”。全厂员工和往常一样,提前一小时,自带工具往东厂区的绿化带去了。初春阳光暖暖,看着远处银杏林里辛勤劳作的员工,我无比欣慰。

就在这时,小蔡骑了一辆摩托飞一般过来,一个急刹,车子定在了停车线前,他似玩杂技般从车上一个鱼跃跨下,扶着摩托匆匆向停车棚走去。这一幕尽收眼底,我走上前去:“小蔡,知不知道今天上班前是除草日?”

 “知道,昨天下班前已通知我了。”小蔡巷子里扛木头直来直去。

 “哦,来来来,到我办公室抽支烟。”我微笑着边说边往办公室走去。“来,今天我只和你谈一支烟的功夫。”我边递上一支中华,边说边点上。

 “今天虽没到上班时间,锄草也是义务劳动,怎么迟到啦?”我吸了一口烟,朝小蔡看了看,微笑着。

  “刘总,一早送女朋友了。觉得只是义务劳动,没在意!”小蔡重重吸了一口烟,慢慢低下了头。

 “小蔡,今天按上班时间,不算迟到。但按厂里制度是违规了,是不是?”

 “是!按规矩办,刘总,我自罚。”小蔡干净利落,抬头朝我一看,一付小偷现场被抓的样子。

 “小蔡,今天破例只罚你两元钱,怎么样?”我笑道。

  “谢谢刘总,罚两块,你还亏了。一支中华烟两块五。谢谢刘总,我去锄草了。”小蔡吸完最后一口烟,站起说着就往门外走。

  “等等,今天你就不用去锄草了,这么多员工看着你多尴尬。你回车间‘劳动改造’,自己去除掉心灵的杂草。”我站起身朝小蔡肩上拍了两下,边说边笑。

 “谢谢刘总,我记住你的话了。谢谢!”小蔡双手打揖,一股年轻人的朝气。

俗话说,树要皮,人要脸。直面批评他人,特别是在大庭广众之下,总会使人颜面扫地,产生一定压力或情绪而影响工作。尤其对意气风发的年轻人,更要注重批评的方式和方法,千万不能气势汹汹,要以爱为出发点,他们才比较愿意接受。

先处理心情,再处理事情。抽一支烟,罚两元钱,让一次批评变成一次谈心、一次交友、一次沟通,让一次批评成为记忆、回忆和激励而刻骨铭心。就像理发师给人刮胡子前,先涂上一点肥皂水,刮起胡子来干净利落又不觉痛,恰到好处。用这种“肥皂水”给批评裹上一层“糖衣”,能够有效减少处罚的负面效应,使被批评者口服心服。

大量事实也证明,大中型组织需要清晰的科层结构,但是在中小企业,日常管理往往更少依赖非正式结构与制度,更多依赖非正式的沟通、互信。上帝在我们左手埋下问题,又在我们右手留下方法。然而,日常管理中,我们总是喜欢偏向就事议事,就事议理,一条路走到底,不知道踩刹车。

心力管理提倡刚柔并济,正如《易经》中曰:“刚柔相推,崇德广业”。一家企业要在激烈的市场中生存发展,首先要实践“上善若水”,用发自内心的爱,获得员工的心,使他们从内心认同企业,认同你的制度。倘若员工连被批评时都能感受到其中潜藏着爱,就说明你这个管理者功夫到家了。

奖励与惩罚好比硬币的两面,是现代企业制度不可或缺的部分。惩罚保障了制度的刚性执行,但也不可避免触发员工的负面情绪。公司不仅利用惩罚性的制度引导员工行为,更重要的是要激发员工的责任感,既不让制度变成橡皮泥,又在制度中加入人性的温度,最终将惩罚变作“心动力”。我谓之“心力管理”。

三、出其不意,激励引导

心理学家斯金纳的一项试验表明:减少批评,多多激励对方,人的心情就会愉悦,所做的好事就会增多,而比较不好的事会因受忽视而萎缩。激励有两种:赞美和奖励属于正激力,批评和惩罚属于负激励。激励会让人进步,但负激往往具有消极后果,因此应该多用正激。

2006年8月22日,是国外某著名公司向我们订购第一批200桶喷胶的交货日。出货前两天的傍晚,我独自来到车间“私访”。车间一角小方阵似的堆放着待出库产品,一块“已检合格”的三角牌很是醒目。我随手拿起一桶,沉甸甸的,不由心生感叹:市场竞争太激烈,争得一口饭吃不容易,能和国外大公司合作更不容易啊!

 “怎么桶口上溅了这么多的胶液?”我吃惊地脱口而出。再仔细一看,仅上面一层就有好几桶都有这种现象,像一个个烫伤愈合后的疤。

 “小尹,把灌装通知单拿来让我看看。”我吩咐一边正在清理现场的小尹。看过单子,再看看一脸疑惑的小尹,我一言不发,脸上堆满严肃,径直朝办公室走去。

人靠衣装马靠鞍。内在质量再好,弄个“当面破”,肯定会让挑剔的国外公司倒胃口。一个连自己看了都不满意的外表,何况别人呢,我心里嘀咕着。“喂,丁科长吗?后天200桶喷胶出库,怎么不少桶还有挂胶?查清楚后给我反馈。”“是!”小丁西点军人似的果断,干净利落丢下一个字走了。 

事不隔宿,下班前生产科和车间在召开的收工会上,责任人小尹检讨得眼泪巴巴的,他主动检讨自罚,利用下班后的时间将挂胶清理干净,自己为自己的过失负责。

第二天,例行晨训中,我站在最后一排,特别留心看小尹,只见他一副夜里做了贼似的疲惫相。“刘总,有没有什么要说的?”领操员工问。“到车间开会。”我的话声音不大,却似响雷一样炸开了。员工们边走边叽叽喳喳,“这下子小尹完了,昨天才开了一次收工分析会,今天一早刘总又亲自来开会,嘿,准没好果子吃……”我若无其事,不动声色。

 “同志们,今天我们开表扬会。”大家屏住气,静得连针掉在地上也听得见。“门卫大老丁告诉我,昨晚大家下班后,小尹一个人留在车间,他把200个胶桶全部检查擦拭干净,一直到晚上9点多钟才回家!”我边说边朝小尹看了看,用眼神送去一份理解和信任。

 “人的优点和缺点往往在一条直线上,你们看看,这批产品一看就让人喜欢,桶外桶口现在一点挂胶也没有了,我们用掌声为小尹加油!为明天的2000桶、两万桶祝愿!”

 “哗——”一阵掌声打破沉寂。掌声宽容地给了小尹一个走下平台的机会。小尹大吃一惊,参加会议的员工也大叹出乎意料,眼睛里全是惊讶。

歌德说过:有心读书看两面,一面是纸上的东西,一面是纸后的东西。所谓领导能力,是能够将一个人的视野提高到更高的高度,使之工作表现提升,并且建立超越自我的人格。信任和宽容比什么都重要,雨过应该是天晴,如果雨后还是雨,那么忧伤之后还是忧伤。有时,青年员工不负责任的工作会给我们的管理带来很多麻烦,但是员工毕竟不像你想象的那么坏,故意将胶滴挂在桶外。

鉴于此,不妨让他客观地审视自我,主动对自己不负责任的行为负责,自己用下班后的时间收拾残局,清理干净。作为领导者要及时地发现他们在纠错行为中的闪光点,并进行激励表扬,就会收到令当事人感动,同时还震撼全体员工的良好效果。

四、从他律到自律,从服从到诚服

管理如何从压迫式的服从,转变为来自内心的诚服,关键在于“他律”与“自律”相结合。实践告诉我们,制度的刚性有时不足以解决中国情境下的所有企业管理问题,这就需要文化来“调剂”。治人的根本在于治心。要想让员工将执行制度作为心中的底线,首先要让他们明白企业制定规定的目的和意义。人越认识自己行为的意义,行为的社会意义越明显,就越能产生行为的强大推动力。

一次年终工作总结会上,我宣布了一条后来被大家称为具有“爆炸性”的决定:退还1年来员工13人次因违反规章制度被罚的全部罚款(我们公司的规章制度中有退罚款的相关规定,只是不轻易退,而被员工淡忘)。当员工小马从我手中接过被罚的50元钱后,动情地说:“罚的款还能退回来,从来没有想过。老总,谢谢你对我的信任,我不会被昨天的那块石头绊两次跟头!”

在制度执行过程中,管理者不可能回避或杜绝惩处,有时就得用经济杠杆来摆脱软懒散局面,以强化纪律,提高执行力,提高执行制度的自觉性。要达到这个目的,需要全体员工的认同、拥护和支持。然而在实际工作中,一些无意过失的违规,并非是主观因素造成的违规,如上班途中自行车断了链条或者交通阻塞等原因造成的迟到,匆忙中忘记佩带上岗证等。然而,纪律制度丁是丁、卯是卯,不允许有随意性,不允许打和牌,这就在执行过程中带来了管理者与被管理者双方的信息不对称。 

企业的最高管理者不要总是想到权势和威力,而应深深感到改变观念的影响力。当代日本“经营之圣”稻盛和夫说得好:经营哲学不是美词一句,只有真正拥有利他之心的人,为职工和社会服务的企业,才能永立竞争潮头。在知识经济时代的大背景下,如何管理创新?如何“用心管理,管到员工心里?”这是我们必须思考的问题。

在宣布退还罚款前,我进行了分析。从上年违规被罚65人次下降到今年全年仅有13人次,我们认为警示的目的已经达到,而且还看到了员工自律意识的提高。所以我采取了以退为进,宣布年终一次性退还罚款的做法。其实,这种退实际上是一种进步,是一种人心管理,更能打动人、教育人、感化人、凝聚人,更能使对抗走向和谐、对立走向统一,使被罚者心悦诚服,使全体员工又一次在温馨中得到警戒、警醒。

俗话说:退一步路更宽。退还罚款的做法并非是否定已订立的制度,更不是否定我们昨天的做法。这好比驶往彼岸的渡船,不能直线航行,它需要根据水速和风速对航线作曲线处理。这种以退为进的曲线管理方法,淡化罚款带来的消极、负面作用,消除管理者与被管理者之间的鸿沟,调动员工积极性,这比以罚代管的直线方法更有效,意义更深远。

我的母亲曾对我说:你看蚕吐出来的丝缠住了自己,这是自找麻烦。但它用嘴咬开了茧壳,自己解决自己的麻烦,就变成了另一个模样,开始长着翅膀的新生活。什么叫长大?就是自己解决自己遇到的麻烦。高明的激励不是简单地矫正行为,而是引导员工健康成长。

琢磨管理就是琢磨人心。心力管理,从负到正,将惩罚变作“心动力”,其实就是春雨中打开五颜六色的伞。

 

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