2023关于建立乡局级领导班子和领导干部考核评价体系思考与对策（精选文档）

时间：2023-11-24 14:54:02 来源：网友投稿

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建立科学完备的考核评价体系是加强领导班子和领导干部队伍建设的一项十分重要的基础性工作，也是实际工作中的一项难题。党的十八大和十八届三中全会对此提出了新的要求，为我们指明了努力方向。近期，我们围绕建立乡局级领导班子和领导干部考核评价体系这一课题，开展了专题调研活动。调研坚持以中组部下发的《关于改进地方党政领导班子和领导干部政绩考核工作的通知》为指导，以问题为导向，在认真总结近年来的经验做法和取得成绩、全面分析存在的问题和不足的基础上，对如何做好建立乡局级领导班子和领导干部考核评价体系工作提出了建议。

一、近年来我市乡局级领导班子和领导干部考核评价工作的主要做法及成效

1、坚持“定性”与“定量”相结合，考核指标趋于全面。近年来，坚持以实绩“阳光评议”为抓手，全面考核领导干部德能勤绩廉的情况，着力形成定性与定量相结合的评价意见。一是注重定性考核。主要通过个别谈话、查阅资料、现场了解等方式，听取干部群众对考察对象的主观评价，掌握考评对象的德才表现，现场了解考察对象的工作实绩，并形成定性考核意见。二是突出定量考核。精心设计领导班子、正职领导干部、副职领导干部民主测评表，领导干部专项评德表，领导干部实绩公议表等表格，每种表格设置若干测评要素，每个评价要素设定若干评价的选项，由参评人员对考核对象进行测评。在此基础上，根据设定的计算模型和权重，汇总测评结果，加权形成量化考核结果。与此同时，加强与市考核办和绩效办的联系对接，及时获取乡镇五个文明考核结果数据以及市级机关部门绩效考核得分，为考核评价领导班子和领导干部提供数据支撑。三是加强分析比较。采取定性与定量相结合的办法，纵向分析和横向比较测评对象的现实表现，为客观公正评价领导水平、工作实绩、工作状态等情况提供参考依据。这样，在最终得出的考核结果中，既有干部德的情况也有干部才的评价，既有定量分值也有定性分析，增强了考核的全面性和准确性。

2、坚持“集中”与“民主”相结合，考核过程日趋“阳光”。坚持把党组织把关与扩大民主贯穿考核工作全过程，既有效落实群众对考核工作的知情权、参与权、选择权和监督权，又充分发挥党组织领导把关作用。一方面，实行集中，加强组织审查把关。领导班子年度工作实绩须经本乡镇、本部门党政联席会议讨论通过，报市挂钩联系或分管领导审核同意；
党政正职工作实绩须经市挂钩联系或分管领导审核同意，其他班子成员的工作实绩由本乡镇、本部门主要负责人审核把关，并与市考核办、市效能办提供的考核数据相衔接，确保实绩客观真实。另一方面，扩大民主，接受群众监督评议。在考核实施前，要求被考核对象将年度或任期工作实绩在单位进行公示，向社会“亮晒”，接受群众监督。同时，组织干部群众对领导班子和领导干部实绩进行评议，并提出意见和建议，真正做到由社会监督、让群众评判，从而推进了考核工作的民主化。

3、坚持“定期”与“平时”相结合，考核措施较为务实。着眼提高考核工作实效，积极探索建立年度考核、任期考核、任前考核与年终考核及日常考核相互配套、相互印证的考核评价机制。一是加强定期考核。按照评议对象的不同，将“阳光评议”区分为年度实绩“阳光评议”和任期实绩“阳光评议”。年度评议的对象为全市乡局级领导班子和领导干部，而任期实绩评议的对象为在同一岗位任现职3年以上的乡镇党委书记或任现职5年以上的市级机关部门主要负责人。二是注重日常调研。摈弃功利性，有计划有针对性地对主要负责人调整单位领导班子、新提拔干部领导班子以及有情况反映领导班子进行走访调研，全面了解领导班子的运转情况和领导干部的现实表现，有效提升了考核的客观性、准确性。三是推行专项考核。围绕市委、市政府工作中心，年终注重了解领导班子和领导干部在推进和落实重点工作、重大项目、重点工程中表现，平时注重跟踪了解领导干部在拆迁、招商、信访等一线工作中表现，做到既重结果也重过程，确保考核真实有效。

4、坚持“激励”与“鞭策”相结合，考核作用不断显现。坚持考核结果与干部选拔任用、教育管理相挂钩，切实发挥考核“风向标”作用。对工作实绩突出的领导班子和领导干部，在评先选优时予以倾斜，采取嘉奖或通报表彰、记功等形式进行表彰激励。对工作实绩差、群众满意度低的班子和干部，通过诫勉谈话、关爱提醒等方式进行批评教育，限期改正。坚持问题导向，指明努力方向，切实发挥考核“指挥棒”作用。每年各乡镇、各部门领导班子年度述职报告中要就组织部门反馈的上年度实绩“阳光评议”活动中本乡镇、本部门干部群众提出的意见、建议整改落实情况进行专题报告，确保整改措施落实到位见成效。

二、我市乡局级领导班子和领导干部考核评价工作中存在的主要不足

我市建立并实施领导班子和领导干部考核评价制度已有多年，总体来说，对加强领导班子和领导班子建设发挥了较为积极的作用。但其效果与组织的预期、干部的评价、社会的期望还有不少差距。具体表现在以下几个方面：

1、考核内容“同质化”，考核指标需分层分类。对不同职级、不同类型、不同岗位的领导班子和领导干部的考核，共性指标多、个性指标少，缺乏差异性和可比性，使领导干部的个性能力和实绩差异得不到准确体现。

2、考核实绩“粗放化”，实绩评定需科学规范。实绩主体不够清晰，存在“一份成绩人人用”、“一份成绩多个单位用”的现象；
考核尺度难以统一，经济工作和业务工作容易量化，精神文明建设、党的建设及领导干部的政治品质、道德素质状况难以用数据来衡量；
显绩与潜绩难以把握。

3、考核过程“程式化”，考核方法需拓展创新。“重年度考核，轻平时考核”，对领导班子和领导干部的考核，通常以年度集中考核为主，对日常考核不够重视。考核深度需要进一步加大，考核过程中多是偏重于述职述廉、个别谈话、查阅资料等常规静态方法，对实地走访、民意调查、跟踪了解等一些灵活有效的措施采用得少。民主测评的方法与手段比较陈旧，测评内容分项设置过于笼统抽象，针对性不强；
参评对象认识有偏差，存在多勾选“好”，少勾选“差”，甚至通篇一“好”到底的现象；
组织实施欠严密，测评缺少足够的酝酿时间，参评对象仓促画票，有的参评对象相互间坐得很近，不能充分表达自己意愿等。

4、考核操作“简单化”，考核数据需综合研判。侧重用民主测评、推荐数据来衡量班子运行质态和干部德才表现，缺乏深入系统的研究；
关注经济总量和增长指标较多，对社会发展、民生改善、精神文明建设、党的建设等重视不够。

5、考核工作“零散化”，体系建设需健全完善。我市在考核内容、程序和方式方法等方面已形成相应的工作规则，但缺乏统领性文件和具体指导考核工作的系统制度，在市级层面上还没有形成一个专门、完整的综合考核操作体系，多头考核、重复考核不仅增加了基层负担，还影响了考核工作质量。

6、考核运用“弱效化”，导向作用需增强放大。运用考核结果加强班子建设和干部教育管理不充分，考核结果与干部的选拔任用衔接不紧密。目标激励和约束惩戒等方面配套制度的缺位，使考核结果不能充分发挥其应有的激励、教育、管理、监督的综合功能。

三、加强乡局级领导班子和领导干部考核评价工作的建议

考核评价制度是“指挥棒”，考核结果运用是“方向标”。面对经济社会发展新形势新常态，研究制定一个于法周延、于事简便，扬弃传统、符合实际的考核办法，对于考准考实干部、形成正确的选人用人导向，促进乡局级领导班子和领导干部树立正确的政绩观，推动全市经济社会科学发展具有重要意义。建议下一步在以下几个方面作出完善：

１、健全考核制度，建立统分结合、科学合理的工作机制。在认真总结我市领导班子和领导干部考核评价工作好的做法的基础上，深入学习贯彻习总书记提出的好干部标准和有关干部考核工作的新要求，以及中组部下发关于改进政绩考核工作的通知精神，着眼今后一段时期全市经济社会发展，按照顶层设计和系统规定的要求，由市委办、市政府办牵头制定《乡局级党政领导班子和领导干部综合考核评价工作的实施意见》，清理和调整考核评价指标，废止不符合中央要求的项目内容，进一步明确和规范考核对象、考核重点、考核指标、考核主体、考核方法程序以及考核结果的运用、考核的组织实施和领导，引导干部破除xx崇拜，把有质量、有效益、可持续的经济发展和民生改善、社会和谐进步、文化建设、生态文明建设、党的建设等作为追求的目标。同时，配套完善《市级机关党政工作部门领导班子和领导干部综合考核评价办法》、《乡镇党政领导班子和领导干部综合考核评价办法》，进一步细化考核指标要求，明确考核主体职责，规范考核工作程序，努力形成统一领导、分类考核、综合评价考核工作机制，力避多头考核、重复考核、繁琐考核，以提高考核效率、降低考核成本、减轻基层迎考迎评负担。

2、健全实绩阳光评议，科学定位综合考核评价工作。区别于市绩效办和市考核办分别对市级机关部门和乡镇工作实绩做出的定量评价，组织部门主要以开展实绩阳光评议活动为主要方式，在采集干部多重身份的角色表现、不同时期的成长轨迹和多元评价主体的考核意见等大量信息的基础上，通过系统构建指标体系、合理设置评价权重、应用科学分析模型，科学构建以定性评价为主、辅以定量评价为支撑的综合评价系统。之所以将定量评价定位为“辅助”，主要是由于对人的评价的复杂性，简单的数理分析难以概括全貌，其分析只能是目前占主导地位的、传统的干部考核评价方法的补充和佐证，综合考核评价工作重点不能仅聚焦数字，而是要深刻揭示隐藏在数字背后的德才素质演化规律。基于以上认识，进一步确立了领导班子以工作实效为核心、领导干部以德才素质为核心的综合评价基本理念。对领导班子的评价，坚持以绩效为核心，而不是以德才为核心，主要是因为一个班子的能力和素质并不是每位成员个体能力和素质的简单叠加。对领导干部的评价，强调以德才为核心，而不是以绩效为核心，主要是因为一项具体工作绩效的取得虽然是经过多方合作和部门整体运作的结果，同时影响一个干部能否取得应有绩效的因素也很多，但个人德才素质往往会以不同形式不同程度地影响乃至决定一项工作任务的完成效率。因此，评价领导干部不仅要看其工作绩效，更要透过工作绩效分析其德才素质。

3、差异化考核评价，建立分层分类考核指标体系。精简、效能的考核指标体系是开展好领导班子和领导干部综合考核评价工作的基础，也是考评组开展考核评价工作的纲领和路线图。为增强综合考核评价的有效性和针对性，按照横向分类别、纵向分层级，指标有区别、权重有差异的总体要求，对不同对象进行科学合理的考核。一是领导班子横向分类别。领导班子的共性考核指标除参照我市下发的《乡局级领导班子和领导干部履职能力“星级”创建活动考评办法》中领导班子履职能力评价指标，强化对资源消耗、环境保护、消化产能过剩、安全生产等约束性指标和债务状况的考核外，在个性指标上，注重工作的结果与过程的有机结合，实现动态的平衡。既强调结果性指标，突出的是工作任务完成时的状态和产出,如工作的质量、数量、成本和时间；
又强调过程性指标，突出的是工作过程和行为本身。根据市委有关文件规定，对于乡镇，按照资源条件、经济基础和发展功能定位情况，将其划分为一、二、三三个层次；
对于市级机关部门，按照职能分工和社会功能，将其划分为党群政务、经济发展、执法监督、社会服务等类别。在此基础上，确定不同评价要点进行分类考核。二是领导干部纵向分层级。领导干部的共性考核指标除参照习总书记提出的二十字好干部标准和我市下发的《领导干部选拔任用考察要素与考察重点》中领导干部能力要素指标，并将干部的政治品德作为门槛类指标进行考核外，对于领导干部个性指标，区分正职、副职，经济管理干部和党务干部等层次和类别。根据不同职级和分工，对班子正职突出知人善任、统揽全局、决策筹划、敢于担当、民主作风等方面的考核；
对副职突出协调配合、处理问题、落实任务等方面的考核。三是指标权重有差异。按照突出考核重点、强化组织把关的要求，在考核指标上，加大招商引资、依法行政、执行政治纪律等考核分值；
在测评权重上，加大主要负责人、班子成员、党组织负责人、纪检干部、组工干部的权重；
在综合考评上，增加上级领导和社会民意的项目，加大上级领导的权重，努力使考核更富实效。

4、多元设置评价主体，着力构建立体评价体系。借鉴外地成功的360度全方位考评和反馈经验，积极构建以上级评价、同级评价、社会评价、部门内部评价和自我评价“五位一体”的立体式综合评价体系。上级评价主要收集上级有关部门和市分管领导的评价意见。同级评价，主要通过向有关同级职能部门发放考核评价表征求意见；
社会评价，主要采集民意调查中与评价项目相关的数据信息；
部门内部评价，主要通过部门内部民主测评和个别谈话获取信息；
自我评价，主要是由考核对象填写实绩“阳光评议”公示表和与考评组面谈，包括完成主要工作业绩、未完成工作及原因、主要不足和自我等次认定等方面内容；
综合以上五种评价主体的意见，前三者整合为外部评价,后二者整合为内部评价，最后合成为总体评价。外部评价意见的引入,实现了干部考核工作由体制内向体制外的延伸，在一定程度上可以弥补过去由少数人在少数群体中评价班子和干部的局限、疏漏与不足，使组织部门对考核对象有了一个全方位、多视角的把握。

5、加大日常调研了解，夯实考准考实干部工作基础。一是在考核时间上，坚持年度集中考核与平时正常考核相结合。年度突出各类指标完成结果的考核以及一段时期综合表现；
平时突出工作过程、工作思路、工作作风、解决实际问题能力等方面的考核考察。二是在考核空间上，坚持间接考察和一线考察相结合。间接考核主要采取开展个别访谈、列席工作会议、查阅有关文件资料等方式，考察了解领导班子运转情况和领导干部现实表现。一线考察主要在推进中心工作，及时派驻考评组全程介入、同步推进，跟踪督查了解干部贯彻落实市委、市政府重大决策部署情况，近距离了解考察干部德才表现。对于领导干部来讲，还要注意考察工作八小时的生活圈、交际圈情况。三是在信息整合上，建立考核主体定期沟通协调、考核结果信息共享平台。定期收集、整理纪检、统计、审计、考核办、绩效办等有关单位考核数据，并建立实绩考核档案，为考核干部评价提供依据。

6、科学设置权重，创新引入全反向测评。由于不同评价主体所处地位和关注焦点不一样，他们对不同评价项目所掌握的信息数量和有效性也不一样，因此相关评价权重也应有所不同。与之对应，要构建评价主体与评价项目相匹配的梯形权重体系。在综合评价权重体系中，评价领导班子完成目标任务和政策建议情况，最重要的是上级评价，其次是同级评价和内部评价，权重相对较小的则是社会评价；
反之，评价领导班子公共服务和公众形象情况，最重要的是社会评价，权重相对较小的则是上级评价。针对民主测评得分中普遍高分、区分度不高的问题，对民主测评的“基本称职”“不称职”、民意调查中的“不满意”等否定性评价引入不同权重的负值评价。引入负值权重，既符合了人们对考核对象的基本判断，也扩大了对考核对象评价的区分程度。同时，为了有效提高民主测评质量，探索引入全反向测评方式。在测评内容上借鉴干部德的反向测评方式，在保留原德、能、勤、绩、廉及综合评价项目的基础上，整合干部德的反向测评内容，单独设置“存在问题和不足”栏目及开放式征求意见栏目，将当前干部存在问题和不足的共性内容进行梳理汇总，形成10个左右的反向测评内容，请参评人员对存在的不良表现进行对号评价，并具体填写文字实例。通过反向测评，能较好克服以往测评过程中存在的评价较笼统、问题指向不明确等弊端，使以往需要通过个别谈话才能反映的问题或在谈话中一些不敢提、不愿提的问题，直接在测评表中得到反映，为下一步有针对性地开展个别谈话、走访等考察活动提供第一手资料。

7、科学运用分析模型，综合研判班子和成员的现实表现。在构建评价指标体系基础上，通过采集不同评价主体的定性评价意见，收集各类考核评价成果，运用一定的综合分析模型，最终对考核对象做出定性的评价。这种从定性的概念出发，运用定量的分析方法,最终回到定性判断的方法，实现了定性与定量的两次结合可使评价结果更加客观公正、更加准确，为综合评价提供有力的支撑。对领导班子，设定了总体评价，区分内部评价、外部评价和内外评价差异情况，同时针对不同评价主体、评价项目设立各子项评价。在评价方法上，注重纵向比较与横向比较相结合。纵向上，与本单位过去相比，分析考核指标特别是重点考核指标上升和下降的情况、增幅和减幅情况，研判考核对象取得成绩的情况。横向上，与同类型、同层次单位或干部相比，看在全市、在泰州甚至在全省排名情况是上升了，还是下降了，研判的考核对象取得进步情况。对领导干部，引入了有效度、总体评价、争议度、特征素质等概念。有效度主要用于衡量人们有效参与表达意见的程度，与之对应的是无效参与，将实际测评工作中对所有领导、所有测评项目都作同一评价的测评表可视同无效信息表；
总体评价则主要用于衡量领导干部履行岗位职责的总体情况；
争议度主要用于衡量参与者对领导干部总体评价的差异程度；
特征素质指领导干部素质中显著突出的素质，包括突出的长处和短处。在评价方法上，在整合了传统的“德、能、勤、绩、廉”单线条分析方法的基础上，将评价焦点聚集到德才素质和工作绩效上来，通过将“评事”（即评价工作绩效）与“评人”（即评价德才素质）有机结合，建立德才素质与工作实绩二维矩阵分析方法。通过考核gdp、财政收入、招商引资、单位减债、民生工程项目等定量实绩，分析其目标完成情况；
通过个别谈话、查阅资料、实地考察等，了解干部德才素质和主观努力等情况，切实掌握实绩取得的过程，对干部德才得出对应的定性评价。与此同时，科学分析民主测评结果，看干部群众的公认度，又要看组织考察认定的结果，做到相互印证。特别注意民主测评结果与组织考察结果存在的差异，做到看票不唯票。通过科学运用上述分析模型，综合对应定量与定性二维分析结果，对领导班子和领导干部作出客观的评价结果，进而将领导班子和领导干部区分为不同类型，并对领导班子明确调整配备方向、对领导干部开展针对性的培训教育。8、配套结果运用，充分发挥基础作用。在考核结果的运用上，坚持“三挂钩”，激发干部工作活力。一是与物质奖励挂钩。对于被评为年度“实绩突出（优秀）”的领导班子和被评为“优秀”的领导干部，分别给予物质奖励，拉大物质奖励的差距。二是与精神奖励挂钩，合理扩大精神奖励的范围。召开专题表彰大会对获奖的领导班子和领导干部进行表彰宣传。坚持精神鼓励与物质奖励相结合的方法，进一步调动领导干部积极性、主动性、创造性，激发领导干部的工作热情。三是考核结果与干部的调整、选拔任用挂钩，作为干部任用的重要依据。在领导班子换届和日常干部选拔任用中，把近三年度干部综合考核评价情况与民主推荐、综合研判有机结合，与领导班子、分管领导、组织部门平时了解的情况有机结合，作为确定拟提拔人选考察对象的重要依据，引导干部在实干、实绩上竞争，体现选用干部看平时、看一贯、看长期表现的导向。四是考核评价结果与干部教育管理相结合。要利用反馈结果的机会，针对实绩“阳光评议”中发现的共性和个性问题，对领导干部进行有的放矢的教育，帮助领导干部正视问题，改进不足，认真履职，强化担当，不断进步。