篇一：会计师事务所业绩考核表里的年度目标是什么
［提要］绩效管理是一个以组织战略为导向的、持续沟通的反馈控制系统，是一个组织内部实施管理和控制的必备手段。它一方面在
企业
内部进行沟通，让全员上下有一个一致的战略观念，把战略转化为具体行动的指南；另一方面又通过对工作成绩的评价，将结果与目标相对照，控制战略的实施效果。本文将从评价指标和评价过程两个方面对我国
会计
师事务所绩效管理工作加以
分析
和评述。绩效评价指标在绩效评价体系中，评价指标的选择是否适当是非常重要的。1992年，kaplan和norton在观察现在企业经营管理和绩效管理的巨大变化之后，总结
出"平衡计分卡"的基本思想，认为业绩评价应当以"战略"为导向，并主张将这一目标具体体现到顾客、内部经营、学习
创新和财务等四个方面，让组织中各个层次、各个部门的人员都能了解自己的工作在整个组织中的作用。在这里，我们将主要按"平衡计分卡"的四个方面来衡量指标选择的质量。（一）国内大所的情况我们将以国内一大型事务所为例展开分析。该所成立于1998年，目前
有注册会计师近100名。其内部的垂直结构分若干层次：第一层次为合伙人；第二层次为高级经理、部门经理、部门副经理；第三层次为审计经理、高级项目经理、项目经理；第四层次为审计员。该所中的绩效评价主要是按年和按项目进行的。但按项目评价不区分各类人员，而年度评价则区分。我们首先看其年度指标，然后再看其项目指标。1.年度考核指标年度考核表格每一层次人员适用一种，也可用于"试用考核"和"临时考核".每张表分两部分，第一部分是由被考核人填写的"述职报告"，第二部分是按指标填写的考核表，其中有被考核人的自我评分、还有第一和第二考核人的评分。所有员工都有三个方面的要求：能力、绩效与态度。其中，第一大类指标"能力考核"分：专业知识和技术能力，管理、组织能力和完成工作的能力。所谓专业知识和技术能力主要包括：会计、审计基础
理论
和专业知识，对各类有关政策、法律
的熟悉，发现
问题
、解决问题的能力，以及对实务经验加以总结的能力，电脑技术能力，工作底稿和报告的审阅能力，专业
文献
的写作能力等；所谓管理、组织能力则包括：工作合理计划、适当分配工作、工作压力下保持平衡、沟通能力、拓展业务的能力等；所谓完成工作的能力指的是按时完成工作、有效工作、向上报告问题、理解工作性质、获取和处理信息等。对于审计员，还要求工作底稿的编写必须具有全面性、逻辑性，简明扼要，结论合理，解释清楚等要求。第二大类指标"绩效考核"主要考察工作完成情况、效率、与客户的关系、上下沟通、主动性和积极性等。对不同层次的人员这类指标考核的差异很大。对第二层次人员即高级经理、部门经理和副经理，绩效考核主要考核工作组织能力、任务完成的情况、工作量及收入完成情况，其中对沟通能力、团队中发挥的核心作用等较为重视。对第三层次即审计经理、高级项目经理和项目经理，除了要求工作组织能力、工作完成情况（按时按量）和项目回收率外，还特别强调与客户的关系、工作底稿和报告书的审阅等。而对第四层次审计员来说，考核重点则是工作任务的完成情况，即是否按时按量完成布置的工作。从这些指标的设置中大致可以看出各层次人员平时的主要工作性质。但是，在不同人员的工作分工方面，似乎没有一个清晰的轮廓，也没有关于各层次人员的工作之间应如何衔接的具体指标。第三大类指标"态度"主要考核职业适应性和工作态度两方面。所谓职业适应性指的是职业道德、积极热情、责任心、判断力、对客户的服务、承受压力等；而工作态度则是指规章制度的遵守、考勤、对待困难的态度、对交待任务的完成情况、保密、仪容、维护所的名誉、工作情绪等。对不同层次的人员，这类指标考核的方面基本相同。2.项目考核指标首先，这一考核表对所有人员都适用，没有区分高级经理、审计经理、项目经理和审计员之间的差别，只区分了正式员工、试用人员和实习人员。其主要指标见下表。其次，评价表分两个部分，第一部分使用了三个方面指标，即职业作风与专业能力、团队精神和与客户的关系，同时采用了"四分制"来评价。第二部分只有"建议"一项，采用了"是或否"的评价方式。建议可以说是对前三个部分的一种总结和补充，其中许多项目是对个人技能的诠释。从"平衡计分卡"的观点来看，上述四个方面的指标分别与顾客、内部经营以及学习和创新相对应。与客户的关系属于顾客范围，职业作风与专业能力、团队
精神属于内部经营，建议则可以说属于学习和创新的范畴，因为它包括许多关于个人技能的指标。而学习和创新强调的是
发展
员工个人技能，使员工满意度提高，从而提高工作热情和工作能力，增强组织的创新能力和竞争力。（二）国内大所同国际"四大"的比较将年度评价指标和项目评价指标综合起来看，这家事务所与国际"四大"所关注的东西基本上相同，主要涉及平衡计分卡中的顾客、内部经营以及学习和创新三个方面。但如果从设计的科学
性和对问题把握的深度来看，两者之间还是有一定差距的。首先，"四大"对客户的关注是全方位的，不论哪个层次人员，都突出地强调这一点。而该所在年度考核中只有审计经理、高级项目经理或项目经理这一层次有这方面要求。其次，该所的项目考核在设计上有两点不够科学：一是项目考核只有一张表，适用于所有层次的人员；二是项目考核只是上级对下级的考核，没有自我考核。如此一来，实际上项目考核的所有方面被考核人都接触不到，也就不可能"经常地"将这些指标与自己的行为进行对照、调整自己的行为。考核的作用是事后评说式，而不是事先指导式，这一点恰恰是一个绩效评价系统是否成功的关键。第三，如果将这些指标仔细进行分析，还会发现其中有不少指标的描述是不清楚的，有许多指标看起来交叉重复，缺乏清晰的界定。现在关于绩效评价的一项
研究
表明（longenecherandgoff，1992），缺乏明晰的标准是对绩效评价系统最常见的一种抱怨。当员工有这种抱怨时，填写有关绩效评价表他们会认为是在浪费时间，从而直接
影响
到绩效评价系统的工作效果。（三）国内大所与中小所的比较中小型所的情况比大型所问题更多。它们几乎没有明文规定的指标体系。有关员工的工作业绩，事务所高层大多心中有数。从中小所的经验来看，对员工的评价主要有两个方面：第一，业务能力，如完成工作能力、工作技巧、积极性、责任心，包括出勤情况；第二，团队精神，他们注意到人际关系和合作的重要性，注意到彼此之间在工作中应当相互信任。对于管理人员，他们还注意到管理者的基本素质，如个人品德、律己能力、处理事务和人事关系的能力、应急能力等。中小所最大的问题就是对于这些经验和体会没有明晰化，笼统而主观，使得员工有时无法明白这些要求，无法及时调整。当然，绩效指标的最终目的是为了规范组织的行为，为了做到这一点，大型组织可以通过具体指标为人们的行为提供指导，但在一个小型组织中，如果人们的行为可以马上被管理者观察到，并马上可以得到纠正，花费许多力气设计这样一套指标的意义不大。绩效评价过程有研究表明，员工可以接受公正的程序带来的不公正结果，但却不能接受不公正的评价程序。因此，要了解绩效评价系统如何，就必须了解评价过程。这一部分，我们将从五个方面来考察、比较多家事务所的绩效评价过程。（一）绩效计划绩效计划的主要任务是搞清楚在计划期内员工应当做什么工作、做到什么地步，也就是说它是一个确定和明确的过程，这一过程使得员工的工作期望明晰化。在事务所，这一目标可以是整个所今后一段时间的主要任务，也可以是具体到每个人头上应完成的业务量。我们选择有明确的业务指标作为考察事务所绩效计划的一个指标，是因为事务所是否有明确的目标以及是否有清楚的工作期望这两点通常很难进行客观衡量。需要指出的是，这一指标主要是在员工层次或部门层次，而不是合伙人层次。
篇二：会计师事务所业绩考核表里的年度目标是什么
项目绩效目标填报范本
1.项目绩效目标怎样写
描述实施项目计来划在肯定期限内达到的产出和效果。
1.项目绩效目标一般包括长期目标和年度目标。
2.长期目标：概括描述项目整个方案期内的总体产出和效果。长期绩效目标是对项目长期绩效目标的细化和量化
3.年度目标：概括描述项目在本年度所方案达到的产出和效果。年度绩效目标是对项目年度绩效目标的细化和量化。
4.长期绩效目标是对项目长期绩效目标的细化和量化，一般包括：产出目标和效益目标。
5.产出目标：反自映项目单位依据既定目标方案完成的产品和服务百状况。可进一步细分为：数量目标，反映项目单位方案完成的产品或服务数量；质量目标，反映项目单位方案供应产品或服务达到的标准、水平和效果；时效目标，反映项目单位方案供应产品或服务的准时程度和效率状况；成本目标，反映项目单位方案供应产品或服务所需成本，分单位成本和总成本等。
6.效益目标：反映与既定度绩效目标相关的、项目收入预期结果的实现程度和影响，包括经济效益目标、社会效益目标、生态效益目标、可持续影响目标及社会公众或服务对象满足度目标等。
2.绩效考核范本
员工绩效评价表（一）
姓名：
部门：
岗位：
评价日期：
评价项目
对评价期间工作成果的评价要点
评价尺度
优
良
中
可
差
1.勤奋态度A.严格恪守工作制度，有效利用工作时间；
B.对工作持乐观态度；
C.忠于职守，坚守岗位；
D.以团队精神工作，帮助上级，协作同事。141210861412108614121086141210862。业务工作A.正确理解工作内容，制定适当的工作方案；
B.不需要上级具体的指示和指点；
C.准时与同事及合作者沟通，使工作顺当进行；
D.快速、适当地处理工作中的失败及临时追加任务。141210861412108614121086141210863.管理监督A.以仆人公精神与同事同心协力努力工作；
B.正确熟悉工作目的，正确处理业务；
C.乐观努力改善工作方法；
D.不打乱工作次序，不阻碍他人工作。141210861412108614121086141210864.指点协调A.工作速度快，不误工期；
B.业务处理得当，常常保持良好成果；
C.工作方法合理，时间和经费的使用非常有效；
D.工作中没有半途而废，不了了之和形成后遗症的现象。141210861412108614121086141210865.工作效果A.工作成果达到预期目的或方案要求；
B.准时整理工作成果，为以后的工作制造条件；
C.工作总结和汇报精确
真实；
D.工作娴熟程度和技能提高力量。141210861412108614121086141210863.项目员工绩效考核反馈沟通表怎样填
绩效考核反馈沟通，顾名思义，应当是在考核了你之后，你和你的上级进行的关于本次绩效考核的沟通。也就是围绕本次绩效考
核开展的沟通。
通常绩效考核反馈沟通，是绩效管理各环节当中继设定目标、执行、完成考核之后要进行的环节，以前也叫绩效面谈，旨在管理层（或上级主管）与员工就被考核的目标完成状况、业绩表现进行沟通和面谈，总结阅历、处理问题、调整目标和方向，以便进行下一轮的工作目标设定和规划。
您的表格需要填写的内容是什么？由于没看到您需要填写的表格内容或框架，想有针对性的回答有些难。那就临时根据常规的绩效考核反馈沟通来回答吧，仅供参考，由于最终详细要以你表格的内容和问题来回答才会精确
和有针对性。
一般员工的绩效考核反馈沟通，内容通常包括：
1、对考核期内当时所设定的工作目标（目标）完成状况的总结，比如当时设定的业绩目标能否按时完成（计算业绩达成率等），完成的效果如何；又或者项目能否按进度方案推动，完成状况如何；项目交付的状况如何，项目的成本能否有掌握？团队成员和带教培育能否稳定？项目资金款项管理如何？
2、您对考核或者考评的结果能否有异议？
3、考核目标中，完成的较好和较差的是哪些？未达成的工作方案或者目标是什么缘由形成？员工本人力量范围内能否能处理？怎样处理？能否需要向上级申请援助和更多的资源？未达成的目标，是设置得过高了难以达成？未交付或完成的项目方案，能否需要调整考核目标？或者搁置？暂停？终止？
4、下一步的工作方案和任务目标是什么，考核方式和计算方式是什么、数据来源？本人下半年（或下一年度、或下一季度）的职业规划是什么，需要什么资源（比如想参与什么培训来提升处理问题的力量，或者赴外沟通学习等等）。
4.工程项目部绩效考核方案,谁有
一、绩效考核的目的不断提高公司的管理水平、产质量量，降低生产运营成本和事故发生率，供应公司保持可持续进展的动力；加深公司员工了解本人的工作职责和工作目标；不断提高公司员工的工作力量，改进工作业绩，提高员工在工作中的自动性和乐观性；二、绩效考核的准绳（一）公开准绳通过协商确定绩效考核的内容和评分标准，最大限度地削减考核者和被考核者之间的绩效认知差别，公开绩效考核的结果，使绩效考核工作规格化、制度化。
（二）客观准绳绩效考核必需用现实说话，切忌客观臆断。绩效考核的目的之一是引导员工改进工作，为此必需避开人与人过分攀比，破坏团队精神。
（三）注重反馈准绳绩效考核过程中，绩效考核之后，考核人员要与被考核人员进行全面的沟通，把结果反馈给被考核者，同时听取被考核者的看法，准时发觉问题并处理。三、适用范围本制度适用于工程部全部员工，但下列人员除外。
1.工程外包人员。2.试用期员工。
3.公司因工程需要临时聘请的员工。4.因私、因病、因伤而连续
缺勤三十日以上者。
5.虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。四、薪酬标准及员工职业规划（一）、薪酬标准1.、本制度所指薪酬，是指每月定期发放的工资、奖金、津贴福利，以及年度奖金。
2、随着公司考核制度的逐渐完善和员工绩效意识的加强，将最终引入绩效工资考核，以更好体现员工价值，促进员工进展和公司进展的有机结合（二）、职业规划1、晋升级别：工程助理→初级工程员→经理助理→部门经理→总经理公司新人先从工程助理做起，转正后员工按初级工程员（次要担任公司指定客户）、经理助理（独立开发业务）、部门经理（业绩突出，能管理下属业务员）、总经理等进展。2、晋升标准：假如符合以下条件，员工将有机会获得晋升：1）
、职业道德良好2）、工作业绩突出3）
、工作力量强4）、熟识拟晋升职务工作5）、年度考核业绩达到要求6）
、完成规定培训积分3、工资职级、级差设置：为了工程部人员的职业进展，工资标准分为5等3级。
每一级别设置不同档别。岗位进级标准：准绳上，处于某一职等的员工进级时从所处职等的中级和低级处进起。
由于岗位价值不同，处于同一个职等的员工的起薪标准不肯定相同详细结构，如下表所示。工程部人员薪酬标准表职等岗位1级2级3级
总经理5500元6500元7800元
部门经理3600元4000元
4500元
经理助理2500元2800元/初级工程员1500元1800元/工程助理1200元1300元/4、.试用期工资确定。
员工入职时，均按试用期1级确定其薪资，如入职员工由相关行业（企业）转来或业务力量突出者，经总经理核批后可在同职级内作相应调整。5、.转正定级。
员工转正后，一般按一般业务员1级予以定级。6、进级标准依据每三个月绩效考核的平均分值或年度绩效考核的总得分来判定。
7、工程部担任人依据所属部门员工的工作力量及表现确定转正及定级、晋级看法，并报总经理同意。五、绩效考核组织①
公司成立考核小组，对工程部所属人员进行考核。
考核小组由总经理或其授权人、工程公司主管和人力资源部组成。考评结果由人力资源部担任汇总，人力资源部依据考评结果核定部门绩效。
②考核标准的制定、考核和奖惩的归口管理部门是公司工程部。工程部主管担任本部门员工的考核工作，考核结果上报总经理审批后生效。
于20日前将考核结果报人事部备案。六、考核周期考核分为月度考核、年度考核。
月度考核即每月进行一次，考核工程部人员当月的工作业绩状况。考核时间为下月10日~20日。
年度考核一年开展一次，考核工程部人员当年1~12月的工作业绩。考核实施时间为下一年度1月10日~1月20日。
七、绩效考核的内容和目标（月度、年度）对工程人员的考核次要包括工作绩效、工作力量、工作态度三部分内容，其权重分别设置
为：工作绩效占70%；工作力量占20%；工作态度占10%。考虑到每月的目标完成状况的不同及为了更好地把握考核的量化及最终的客观真实，月度和年度的关键绩效目标有所不同。
其详细评价标准见附表：工程部项目主管月度绩效考核表八、考核实施程序1）由公司工程部在考核期之前，向各相关人员发放“工程部人员绩效考核表”，对所属员工进行评估。2）考核期结束后的第3个工作日，向工程部主管提交“工程部人员绩效考核表”进行复核。
3）考核期结束后的第5个工作日，工程部完成考核表的统一汇总，将个人考核结果发给公司总经理最终确认。确认工作必需在考核期结束后的第7个工作日完成。
4）考核期结束后的第8个工作日，将个人考核结果发给本人进行确认。5）考核期结束后的第10个工作日，将全体统计表提交公司财务部门，由财务部门依据考核结果根据《工程部人员薪酬激励制度》进行奖金发放。
6）假如需要对绩效考核目标和方案进行修订，上报总经理批准后，在考核期结束后的第15个工作日，由工程部完成修订工作。7）员工考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应相互打听。
九、考核反馈与申述考核工作结束后，工程部主管要对被考核者的工作绩效进行总结，并将考核结果告知被考核者，同时听取。
5.绩效考核方案怎样写
外行传媒
企业员工绩效考核方案篇逐个、考核目的为构建公
司的现代人力资源管理体系e69da5e887aae799bee5baa6e997aee7ad9431333433623133，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定进展，特制定本管理制度（一）为公司员工薪酬调整供应依据（二）为公司员工晋升供应材料（二）为公司员工培训工作供应方向（三）促进公司与员工之间的沟通、沟通二、考核准绳（一）公开性准绳应限度削减考核者和被考核者双方对考核工作的神奇感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。
（二）客观性准绳用现实说话，切忌客观和武断，按个体的肯定标准进行考核，引导员工不断改进工作，避开人与人之间的攀比，破环团结精神。（三）与目标管理相结合的准绳目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。
三、考核范围本方案适用于公司全部员工，包括：各职能部门、下属子（分）公司的一般管理人员和一般工作人员。其次条考核方式对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子（分）公司评分，是对全体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子（分）公司业绩的贡献；另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。
对于一般工作人员，以岗位评分为主。一、部门、下属子（分）公司评分根据粤丰集团子（分）公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子（分）公司业绩进行考核评分。
二、岗位评分（一）岗位目标考核一、确定岗位目标依据集团公司确定的部门、下属子（分）公司目标，由个人直接主管进行目标分解。
6.绩效考核方案如何写
XX局机关科室（单位）考核方法（试行）为切实加强机关规范化管理，充分调动工作乐观性，全面完成XX工作任务，特制定《XX局机关科室（单位）考核方法（试行）》。
一、指点思想以市局年度工作主题为工作目标，坚持XX的工作要求，强化“六型机关”建设，充分发挥绩效考核的引导、激励作用，推动全市XX工作科学进展。二、考核依据和准绳考核工作以省局、市委、市政府和市局下达的年度工作任务为依据，围绕XX管理职能，突出重点，统筹兼顾，体现科学、客观、公正、公正的准绳。
三、考核对象市局机关各科室、直属机构和局属事业单位。四、考核内容（一）考勤考纪（35分）1、考勤管理，由督察队供应依据。
（15分）⑴未按工作时间上下班，迟到、迟到的，扣0.5分/人、次。⑵旷工一天扣2.5分/人、次，旷工半天扣1分/人、次。
⑶上班期间参加上网谈天、玩嬉戏等消遣活动的，扣1分/人、次。⑷不按规定参与考勤的，扣0.5分/人、次。
2、着装管理，由督察队、监察室、人事科供应依据。（10分）⑴未按市局着装管理规定着装的，扣0.5分/人、次。
⑵着装不规范的，扣0.5分/人、次。⑶着装进入营业性歌舞厅、饮食厅、美容美发厅等消遣场所消费的，扣0.5分/人、次。
⑷其他违反市局着装管理规定的，扣0.5分/人、次。3、集体活动，由主办或牵头科室（单位）供应依据。
（10分）⑴未按要求参与市局组织的各项会议、集中学习培训、党务活动（含支部活动）、文体活动、公益性活动等集体活动的，扣1分/人、次。⑵未按要求参与由市局支配的市委、市政府、部门等大型会议及活动，扣2分/人、次。
以上考核项目实行月考核，月公示。实行单项考核扣分，扣完为止。
（二）工作任务（50分）市局科室（单位）完成任务的，或者未明确工作任务的，无以下扣分事项的，得基本分50分。1、省局年度工作目标综合考评（40分）加分事项：⑴市局科室（单位）在XX排名第1名的，加5分（在全省系统排名第1名的，另加3分）；排名第3、4名的扣3、5分；排名第2名的得基本分。
⑵工作信息在省局《XX简报》“阅历引见”栏目登载，加1分/项。⑶被省部级、省局表彰的，分别加4分/项、2分/项。
⑷市局科室（单位）牵头担任的工作在全省系统综合会议沟通发言（不含各市州XX局全部发言的情形），加2分/项。⑤市局局长办公会认定为创新工作的，加3分/项。
⑥市局局长办公会讨论打算的加分事项。各项嘉奖加分，累计不超过15分，不反复计分。
扣分事项：⑴违反政务值守规定的扣0.5分/次，由办公室供应依
据。⑵执法、服务被赞扬经调查存在过错的扣1分/次，监察室、法规科供应依据。
⑶所担任的工作被上级通报批判责任明确的，扣2分/次，由办公室、督察队供应依据。⑷违反各级“禁令”被处理的，扣2分/次，由监察室供应依据。
⑸因个人缘由对单位形成恶劣影响的，扣5分/次，由办公室、监察室供应依据。⑹被市局督察队通报或者责令整改，且市局绩效考核没有明确考核标准的，扣1分/次。
⑺市局局长办公会讨论打算的扣分事项。2、市委、市政府下达的年度工作任务（10分）受市委、市政府表彰的，加2分/项。
各项嘉奖加分，累计不超过5分，不反复计分。遭到通报批判，扣2分/次。
加分准绳上应以文件、牌匾、证书作为依据，省局处室排名可以书面证明作为依据。（三）定向测评（15分）1、党委班子成员对各科室（单位）评分：5分；2、基层XX所对各科室（单位）评分：5分；3、科室（单位）相互评分：5分。
（四）一票拒绝事项因个人缘由对单位形成恶劣影响的（由办公室、监察室供应依据），对其所在科室（单位）实行一票拒绝，并取消其所在科室（单位）全部评先表模资历。五、考核方式和程序（一）自查自评：各科室（单位）对比考核方法做好日常检查工作，并在年终时进行自查评分、申报加分事项，向考核领导小组办公室提交自查报告。
（二）市局考核领导小组评分：采纳日常考核和年终考核相结合的方法，依据考勤考纪、工作目标任务、定向测评状况和加分事项，对科室（单位）得分进行核对、汇总，四个项目得分相加为科室（单位）年度考核总得分。（三）局长办公会争论打算：依据考核领导小组的看法，审定年度考核结果。
六、考核分组为使考核工作更具可比性，体现公正合理准绳，对市局机关25个机关科室（单位）分为3个组进行考核，分别根据30%的比例评比优秀科室（单位）（驻村工作队不在30%的评比比例之内）。第一组业务机构（6个，评比2个）：XX其次组综合机构（11个，评比3个）：XX（以市政府考核结果作为考核依据）。
第三组局属事业单位（8个，评比2个）：XX七、奖惩措施（一）嘉奖：年度考核为优秀的科室（单位），市局颁发奖金XX元。（二）惩处：有下列情形之一的科室（单位），市局对次要担任人进行诫勉谈话，责成制定整改方案上报市局，按期整改到位，并按规定追查责任：1、因工作失误被上级领导批示或被旧事媒体曝光，对市局形成负面影响的；2、在直管市、林区排名最终一名的。
连续两年消失上述情形之一的科室（单位），调整科室（单位）次要担任人工作，科室（单位）其他人员重新择岗。
7.绩效考核的模板
绩效考核的模板可以参考下图。
详细的模板需要依据公司的实际状况去制定。
【绩效考核】：
绩效考核指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和目标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。
绩效考核（performanceevaluation），是企业绩效管理中的一个环节，常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。绩效考核是一项系统工程。
绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。
【绩效考核的作用】：
1、达成目标
绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。
它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度目标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能关心企业达成目标。2、挖掘问题
绩效考核是一个不断制定方案、执行、检查、处理的PDCA循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发觉问题、改进问题的过程。
3、安排利益
与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。绩效工资的安排与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。
4、促进成长
绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益安排，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发觉问题、改进问题，找到差距进行提升，最终达到双赢。
绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不行分的环节。
在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必需要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都得到了激励的作用。5、人员激励
通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训进展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康进展；同时对员工本人，也便于建立不断自我激励的心理模式。
篇三：会计师事务所业绩考核表里的年度目标是什么
会计师事务所业绩报告范文
高级会计师评审业绩工作总结
叙述的工作业绩要与财务会计有关。比如：从报销单据审核中发现了多少类问题、制定了多少个报销操作模板、提出并实施了多少项管理建议、推动了多少项企业管理方式的改革或流程优化、发布了多少项目管理制定等，这些都是不错的工作业绩。
2、总结缺点和优点
总结在工作中亮点及不足之处，今后要怎么样改进。在撰写工作业绩时大家一定要秉承实事求是的原则，用充足的材料来证明自己的成绩，工作业绩报告要学会用数据说话，坚持定性描述和定量分析相结合的方式，通过可量化的数字提高业绩材料的说服力。
有成绩不夸大，有缺点也不缩小，条理清晰的完成工作业绩报告。切记不要凭空杜撰闪亮的工作业绩，将自己吹成无所不能的行家里手，这样一眼看上去就很离谱，给评委造成不好的印象，过犹不及。
会计师事务所的主要业务有哪些？
同学你好，很高兴为您解答！
一、审计
众所周知审计是四大的代名词，这也是四大的老本行，但是收入比例逐渐在下降，意味着业务的多元化。审计大家都很了解，所以我介绍的不多。审计业务主要包括
1.年度报表审计(大规模公司还会有预审)。各种审计
2.IPO审计，企业上市前财务合规性审计。各种审计
3.专项审计(就某项具体事项出具审计报告)。各种审计
4.验资，四大基本不做的，因为没有技术含量，但也是事务所基本业务之一。基本没人做过
5.尽职调查，各种审计，程序神马的也和审计类似。
6.清算审计，各种变现，各种清算
但你发现审计其实是“鉴证”业务，是个独立第三方的真实性检验员，出具审计报告，承担相应的法律责任和风险。所以审计师会比较死板，思维比较固化，想问题会比较认死理。怀疑精神，就是我们常说审计职业病。
二、税务&商务咨询
税务服务也是四大老牌的传统业务了，随着税法的完善和更新，税务的范围越来越宽，很多人都说做税越到后来越不像做税，更偏商务咨询，税务是一个重要的着眼点。税务业务主要包括：
1.税务申报代理：也是最烦琐，最基础的工作，包括公司税种申报，个人税种申报，所以就分了公司税组，个人税组，美国税组等等，就是申报，为公司，为个人，为在中国的美国人申报美国税等等。
2.税务咨询：各种咨询，合规性的，避税的，减免税的，高新技术的等等，写咨询报告，给客户提供税务相关的各种咨询意见。也包括为相关政府部门做顾问，比如很多你们熟识的税务法规是DTT帮忙起草的。
3.国际税服务：利用国家间的税收协定制定公司架构安排筹划税负的一个组。各种写报告
4.并购(M&A)各种尽职调查，协助FAS部门同事一起坐公司财务尽职调查，从税务角度找到未来可能的风险点和影响企业估价谈判的问题。
5.转让定价，是全球筹划税负的一种最重要的手段，包括基准分析，和预约定价安排，各种分析和各种谈判。因为预约定价安排就是和税务局谈判让他们接受你的定价安排。很专很窄
6.海关/间接税：针对海关关税的各种咨询和服务
7.税收抗辩：打涉税官司时候充当律师的角色。
8.商务咨询：各种架构安排，来华投资，公司设立、注销等等流程代理，商务运营的相关咨询。
9.律师事务所，彻底变身律师提供法律服务。
10.移民。
包括移民咨询和一些简单的代理。
三、德勤咨询DC
北美规模最大，收入最高，口碑也很好的咨询公司，也是业务最繁杂，有各种你想象不到的新奇业务他们都可以提供，超越想象。
1.企业战略咨询(Strategy&operation)，这个大家都不陌生，和MBB竞争的也是这部分的业务。就是常见的战略、客户服务市场、供应链管理、企业并购战略等等。更细的服务线。
2.财务管理咨询。这个是有别于FAS的，主要包括财务战略Planning，财务管理提升咨询，企业performanceimprovement.资本机构优化等等小的服务线
3.专门针对金融业的战略咨询，项目管理，风控，银行优化，准则咨询等等。
4.人力资源咨询服务，就是常说的HR咨询，包括绩效考核设计，企业文化整合，薪酬规划设计，HR战略咨询，HRLeadership发展，培训之类的。
5.保险精算咨询：很多人可能不知道，DC这块业务也很大，而且在美国也是最大的一块。包括保险公司风控管理咨询，社保养老金核算神马的，并购尽职调查估值(保险公司)，模型分析之类的小服务线。
6.企业ERP实施。包括SAP，Oracle，GDC等软件的实施。
7.IT咨询，ITplanning，企业信息技术管理咨询，各种优化等等咨询。
8.咨询，美国有的部门，给美国安全部门做咨询和各种信息的优化。
9.公关，你们不知道DC美国和中国还有专门的公关部门，提升企业形象和帮忙解决问题吧。
10.全球交付业务，就是所谓的外包服务部。很杂，比如劳务派遣什么的还有各种服务外包。
四.ERS企业风险服务
这个部门其实是从审计分出来的一个部门，更关注的是企业的内控，风险控制，从财务流程、计算机系统、等等方面去
发现潜在的风险点从而降低企业运营的风险，也做内部审计，内控之类的。
细小的业务线也很多，我就不太多具体说明。主要包括：
企业风险控制管理咨询、资本市场风控服务、合规性检查、信息技术风控服务、ERP系统控制(就是发现里面设计流程时候可能有的风险点)、企业内控咨询、内部审计、计算机审计、IT尽职调查、数据分析等服务
这个部门的业务其实和审计还有DC有很多交叉，但是市场细分这部分业务就独立出来了。比较有意思，但是跟人不好，你会觉得很无聊。觉得还不如去审计算了。哈哈
五.FAS企业财务咨询
我把FAS放到最后，不是说他最小，反而FAS的业务很多都是很有意思的。而且我和FAS的同事关系比较好，大家经常一起做项目。这个部门整体来说还是蛮有技术含量的，而且以后跳槽的门路也挺宽的。就是出差很多，比审计还多，而且要各种访谈，很锻炼人哦。但同时对财务的基本功要求也很重要。这个部门具体包括：
1.企业财务咨询，常说的TT，就是M&A时候的尽职调查，各种尽职调查，包括财务DD，运营DD，出差很多，而且辛苦，但是喜欢MA和DD的人会觉得很好玩，各种企业都看得见，各种谎言猫腻要看得到。
2.商业DD，这是个对着电脑和各种数据库research的部门，就是看企业在商务上有没有什么黑点，有没有贿赂过啊。欺诈之类的。
3.CFA，这是一个很高端的服务线，是最接近投行的一个服务组，找种子企业，协助尽职调查，帮忙联系融资，最后包
装上市或者卖掉。这个服务线业务不多，但是每单都很大。所谓三年不开张，开张吃三年的典型代表!
4.法政会计。最像律师，经济案件中取证的和辩护的一群人财务人员。
5.重组(restructuring)帮企业整体上做规划咨询，理清架构安排，但主要的客户是银行。项目都比较大。
6.估值(valuation)这是个辅助性的服务线，就是协助企业并购时候的估值，还有上面提到的CFA部门的目标公司估值，建模型，讲故事。
还得上班，所以就没有说的过多，但是相信新人看完这个帖子基本对四大所有的业务都有所了解了。虽然以德勤为例，但是四大的业务同质化基本一样。就是德勤的服务线配备的更完备一些。
看完本文，对每个服务线做什么的就有概念了，也就知道在哪条线最容跳槽，能跳到什么行业，就不要再问那种低级的问题“四大跳投行、PE容易不容易”之类的。比如你做税务的美国税，你想跳投行肯定没戏，如果你是CFA，或者TT，投行和PE都过来挖人，很容易跳过去。所以耐心的了解四大的服务线，你会知道你明天怎么走，跳槽的出路在哪儿。
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会计师事务所所做的工作内容是什么
？
审查企业会计报表，出具审计报告，验证企业资本，出具验资报告，办理企业合并、分立、清算事宜中的审计业务，出具有关报告，基本建设年度财务决算审计；
以及代理记账、会计咨询、税务咨询、管理咨询、会计培训、法律和法规规定的其他业务（企业经营涉及行政许可的，凭许可证经营）。
在中国，政府发给会计师证书和会计师在社会上承办会计业务的制度，创始于中华民国时期的1918年——1928年，国民府规定，经会计师类科高等考试或会计师检核合格，取得会计师资格，领有政府机构发给的会计师证书的，可以充当会计师。
扩展资料：
会计师的意义：
1、担负着塑造市场经济微观主体，规范企业经营活动的重任；
2、是国家对社会经济进行宏观调控的具体执行者；
3、依据法律、法规和政策，对市场微观主体的行为和经营结果进行规范调整，从而使国家的意志在社会经济活动中得到实现，使“法制”过渡到“法治”，“以法治国”转变为“依法治国”，把企业的经营活动纳入法治轨道，最终达到社会资源充分利用和优化配置的目标。
篇四：会计师事务所业绩考核表里的年度目标是什么
高级会计师年度考核表
摘要：
I.引言
A.高级会计师年度考核表的背景
B.高级会计师年度考核表的重要性
II.高级会计师年度考核表的内容
A.考核表的组成部分
B.各部分的详细内容
1.个人信息
2.工作业绩
3.业务能力
4.工作态度
III.高级会计师年度考核表的填写要求
A.填写时间
B.填写规范
C.审核与签字
IV.高级会计师年度考核表的作用
A.评估个人业绩
B.激励员工进步
C.为单位决策提供依据
V.高级会计师年度考核表的注意事项
A.保护员工隐私
B.避免不公平现象
C.不断完善考核制度
正文：
高级会计师年度考核表是衡量高级会计师工作业绩、业务能力和工作态度的重要工具，对于高级会计师的个人发展和单位决策具有重要的参考价值。本文将对高级会计师年度考核表的背景、内容、填写要求、作用以及注意事项进行详细介绍。
高级会计师年度考核表主要包括个人信息、工作业绩、业务能力和工作态度四个部分。个人信息部分包括姓名、工号、岗位等基本信息；工作业绩部分主要记录高级会计师在岗位上取得的业绩成果；业务能力部分评估高级会计师的专业知识、技能和经验；工作态度部分则评价高级会计师的工作责任心、职业道德和团队协作精神。
在填写高级会计师年度考核表时，需要注意以下几点要求：首先，填写时间应按照单位规定的时间节点完成；其次，填写内容要准确、完整，避免出现漏填、错填等情况；最后，考核表需要经过审核和签字，以确保考核过程的公正、公平。
高级会计师年度考核表的作用主要体现在以下几个方面：首先，通过对高级会计师的业绩、能力和态度进行评估，可以帮助单位了解员工的工作表现，为决策提供依据；其次，考核结果可以作为激励员工进步的依据，对于表现优秀的员工给予奖励和晋升，对于表现较差的员工进行指导和培训；最后，高级会计师年度考核表可以为高级会计师个人提供参考，帮助他们了解自己在工作
中的优点和不足，从而制定相应的发展规划。
篇五：会计师事务所业绩考核表里的年度目标是什么
高级会计师年度考核表
摘要：
1.高级会计师年度考核表的意义和作用
2.高级会计师年度考核表的具体内容
3.高级会计师年度考核表的注意事项
4.高级会计师年度考核表的申报流程
5.高级会计师年度考核表的相关政策和法规
正文：
高级会计师年度考核表是评价高级会计师工作业绩、能力素质的重要工具，也是高级会计师晋升、奖惩、培训等方面的重要依据。在我国，高级会计师年度考核表的制定和实施有着严格的要求和标准，以确保考核的客观、公正、准确。
高级会计师年度考核表的具体内容包括：基本信息、工作业绩、能力素质、工作态度和廉洁自律等五个方面。其中，基本信息包括高级会计师的个人信息、所在单位、职务等；工作业绩主要评价高级会计师的业务水平、工作成果、效益等方面；能力素质主要评价高级会计师的专业能力、管理能力、沟通协调能力等；工作态度主要评价高级会计师的工作积极性、责任心、服务意识等；廉洁自律主要评价高级会计师的遵纪守法、廉洁从业、道德品质等。
在填写高级会计师年度考核表时，应注意以下几点：一是要如实填写，不得虚构、夸大或隐瞒事实；二是要有具体、明确的评价依据，不能空泛、笼统；三是要按照规定的格式和要求填写，不得擅自改变。
高级会计师年度考核表的申报流程一般包括：自我评价、直接上级评价、单位审核、公示、申报等环节。其中，自我评价由高级会计师本人按照考核表的要求进行填写；直接上级评价由高级会计师的直接上级领导根据实际情况进行评价；单位审核由高级会计师所在单位对其评价进行审核；公示由单位将高级会计师的考核结果进行公示，接受群众监督；申报由单位将高级会计师的考核表及相关材料报送有关部门。
高级会计师年度考核表的相关政策和法规主要有：《中华人民共和国会计法》、《高级会计师资格评审办法》、《高级会计师年度考核办法》等。
篇六：会计师事务所业绩考核表里的年度目标是什么
高级会计师年度考核表
高级会计师年度考核表
一、引言
高级会计师年度考核表是评估高级会计师在一个年度内工作表现的重要工具。通过对高级会计师的职业素养、专业能力、工作量和工作效果等方面进行综合评估，能够全面了解其在工作中的表现和成就，并为进一步的职业发展提供参考。
二、职业素养评估
1.承诺和道德准则
高级会计师应该遵守专业道德准则，始终坚守诚信和诚实的原则。其应该对工作任务保持承诺，坚守保密责任，并提倡职业操守。
2.沟通与协作能力
高级会计师需要拥有良好的沟通和协作能力，能够与同事和上级保持良好的合作关系。他们应具备清晰而有效的沟通技巧，能够明确传达信息和解决问题。
3.职业发展意识
高级会计师应具备不断学习和自我提升的职业发展意识。他们应该通
过参加培训和持续学习，增强自己的专业知识和技能，并适应不断变化的会计法规和业务需求。
三、专业能力评估
1.会计准则和政策
高级会计师应熟悉并掌握相关的会计准则和政策，能够正确应用于实际工作中。他们应对会计核算和财务报告有深入理解，并能就复杂的会计问题提供专业的解决方案。
2.审计和复核技能
高级会计师需要掌握审计和复核的方法和技能，能够对财务报表进行准确的审计和复核工作。他们应具备扎实的财务分析和风险评估能力，并能发现潜在的错误和违规行为。
3.财务管理和策划能力
高级会计师应具备良好的财务管理和策划能力，能够制定和执行财务管理和控制策略。他们应参与预算编制、成本控制和业绩评估等工作，并提出改进建议以提高企业的财务状况和效益。
四、工作量和工作效果评估
1.工作量
高级会计师的工作量直接反映了其对岗位的敬业和付出程度。他们应能够按时完成工作任务，并保持高效的工作效率。
2.工作质量
高级会计师需要保证工作的准确性和质量。他们应对财务数据进行分析和核实，并确保财务报表和相关文件的准确性和完整性。
3.业绩评估
高级会计师的工作效果直接影响到企业的财务状况和业绩。他们应通过定期的业绩评估来监控自己的工作，并及时调整和改进工作方法以达到更好的业绩。
五、观点和理解
作为高级会计师，我对自身的工作要求和期望有着清晰的观点和理解。对于职业素养方面，我相信诚信和道德的原则是高级会计师职业发展的基石，而沟通和协作能力则是成功的关键。
在专业能力方面，我积极学习和更新会计准则和政策，不断提升审计和复核技能，并努力发展财务管理和策划能力。通过扎实的工作量和高质量的工作效果，我力求在工作中达到最佳业绩。
六、总结与回顾
通过对高级会计师年度考核表的评估，可以全面了解高级会计师的职业素养、专业能力、工作量和工作效果等方面的表现。通过持续的学习和自我提升，高级会计师可以不断提高自己的工作能力和职业发展，为企业的财务状况和业绩作出更大的贡献。
参考资料：
[1]刘莹,高级会计师的岗位职责与管理要求[J].中国财务报刊,2016(4):69-71.[2]张晓娟.高级会计师的核心能力及其培养路径探究[J].中国财政与会计,2019(3):48-49.[3]余明.当代高级会计师素质能力要求研究[J].思想战线,2018(10):232-233.高级会计师是一个专业素养和综合能力都要求较高的职业，其职责的履行对于企业的财务管理和决策至关重要。为了不断提高自己的工作能力和职业发展，高级会计师需要以自我反思和学习为基础，全面提升自己的素质和能力。
作为一个高级会计师，我意识到不仅要具备扎实的会计专业知识，还要不断跟进会计准则和政策的变化。我会积极主动地参加各种培训和学习机会，保持对最新会计法规的了解。我会加强对复杂财务报表的分析和处理能力，以更好地满足企业高层的决策需求。
沟通和协作能力对于高级会计师的成功至关重要。我理解到在与各个部门和团队进行有效沟通和协作的过程中，要注重倾听和理解对方的需求和意见。我将努力提升我的沟通技巧，增强我与他人之间的默契和合作能力，以更好地推动财务工作的顺利进行。
第三，我会努力发展财务管理和策划能力。通过深入研究企业的行业特点和竞争环境，我将能够为企业提供更具前瞻性和战略性的财务规划和决策支持。通过提升财务数据分析和风险评估能力，我可以为企业管理层提供更准确、可靠的财务建议和预测，为企业的可持续发展做出贡献。
在工作中，我将更加注重工作效率和质量。我会积极主动地承担更多的职责和任务，同时保证高质量的工作结果。我将注重细节，严格要求自己的工作，以确保所提交的财务报表的准确性和完整性。我也会加强对自己工作的反思和总结，及时找出不足之处，并努力改进。
在未来的职业发展中，我将不断学习和提升自己的专业能力，并在实际工作中运用所学知识和技巧。我将注重团队合作，与同事紧密配合，充分利用团队的力量提高工作效率。我还将注重自身的个人发展，通过接触更广泛的领域和参与各种项目，拓宽自己的工作视野和经验。
高级会计师的职业素养、专业能力、工作量和工作效果等方面的表现对于个人的职业发展和企业的财务状况都至关重要。通过不断学习和提升自己的能力，高级会计师可以更好地胜任日益复杂的工作任务，并为企业的稳定运营和可持续发展做出更大的贡献。
篇七：会计师事务所业绩考核表里的年度目标是什么
高级会计师年度考核表
一、个人信息
姓名：
性别：
年龄：
工作年限：
职称：
所在公司：
二、专业能力
1.财务分析能力：
在过去一年中，是否能够熟练运用财务分析工具和方法，对财务报表进行准确的分析和解读，并提出合理的建议和改进措施？
2.税务筹划能力：
是否能够熟悉国家税收法规政策，对企业的税务筹划提出合理建议，并能够合理规避税务风险？
3.风险管理能力：
是否具备较强的风险意识和风险管理能力，能够及时发现和应对财务风险，保障公司的财务安全？
4.决策支持能力：
是否能够为公司的管理层提供准确、及时的财务信息，为决策提供
支持，并能够积极参与公司的战略规划和预算编制？
三、职业操守
1.诚信守法：
是否遵守职业道德规范，诚实守信，严格遵守相关法律法规，不从事任何违法违规行为？
2.保密意识：
是否具备保密意识，能够妥善保管公司的财务信息，不泄露公司的商业机密？
3.团队合作：
是否能够与团队成员良好合作，共同完成工作任务，有良好的沟通和协调能力？
四、综合评价
请根据以上内容进行综合评价，并提出个人对于未来发展的规划和建议。
篇八：会计师事务所业绩考核表里的年度目标是什么
会计师事务所员工年度考核表
一、个人信息
员工姓名：_______________
职位：_______________
部门：_______________
员工编号：_______________入职日期：_______________考核日期：_______________
二、工作目标完成情况
1.目标设定：根据公司年度目标及个人职责，制定了具体的工作目标。
2.目标完成情况评价：根据目标完成情况，对员工的工作进行评价和考核。
评价等级：A（优秀）、B（良好）、C（合格）、D（需改进）、E（不合格）
目标一：_________________考核等级：______
目标二：_________________考核等级：______
目标三：_________________考核等级：______
目标四：_________________考核等级：______
三、工作态度与团队合作
1.工作态度：对工作认真负责，积极主动，遵守公司规章制度。
考核等级：______
2.团队合作：积极与团队协作，能够有效沟通和协调工作。
考核等级：______
四、专业知识与技能
1.专业知识：对会计相关法规和准则有深入了解，能够熟练运用相关软件工具。
考核等级：______
2.技能提升：通过培训和学习不断提升专业技能，能够应对各类工作挑战。
考核等级：______
五、工作质量与效率
1.工作质量：工作细致认真，准确无误，能够及时发现和纠正错误。
考核等级：______
2.工作效率：能够合理安排工作时间，高效完成任务。
考核等级：______
六、工作创新与改进
1.工作创新：能够主动提出改进意见和创新方案，为公司提供有效的解决方案。
考核等级：______
2.工作改进：能够积极改进工作流程，提高工作效率和质量。
考核等级：______
七、综合评价与建议
1.综合评价：综合考虑员工的工作表现、态度、团队合作等方面给出综合评价等级。
综合评价等级：______
2.建议：针对员工的不足之处，提出具体的改进建议和培训计划。
八、总结与奖惩
1.总结：对员工的优点和亮点进行总结，肯定员工的工作成绩和贡献。
2.奖惩：根据员工的考核情况，给予相应的奖励或惩罚。
九、员工自评
请员工根据以上考核内容自行评价，并提出自己的改进计划。
十、主管评语
主管对员工的工作进行评价，并提出具体的建议和培训计划。
十一、员工签字：_______________日期：_______________
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