篇一：第二批高校“双带头人”教师党支部书记工作室建设标准
“双师型”教学团队建设现状及对策
摘要：民族地区高职院校由于受到教育观念、地域条件、研究能力和经济实力等因素的制约，师资结构不合理，双师型教师团队建设研究与实践还很薄弱。民族地区“双师型”教师的匮乏，急需我们加大民族地区高职“双师型”教师团队建设。本文以民族地区高职院校为例，剖析民族高职院校“双师型”教师团队存在的问题，探讨民族地区高职院“双师型”教学团队建设的对策和途径。
关键词：民族地区
高职院校
双师型
教学团队
高职院校要想实现“人才培养、科学研究和服务社会”的基本职能，向社会输送合格的高技能人才，在构建师资队伍时必须充分考虑到“双师型”教师的数量、年龄构成、学历构成、职务构成、学缘构成等要素，只有不断调整和优化“双师型”教师团队结构，才能促进教师整体功能的系统发挥，也才能塑造出适合学校发展特色、保证学校持续发展的学科梯队和学术团队。但是民族地区高职院校由于受到教育观念、地域条件、研究能力和经济实力等因素的制约，师资结构相当不合理，教师队伍建设发展很不均衡。双师型教师团队建设研究与实践在民族地区高职院校还很薄弱。本文以民族地区高职院校为例，剖析民族高职院校“双师型”教师团队存在的问题，探讨民族地区高职院“双师型”教学团队建设的对策和途径。
1、民族地区高职院校“双师型”教学团队建设存在的问题
1.1“双师型”教师数量少
少数民族高职学院理论性授课老师多，具备很强动手能力的“双师型”教师数量少。教育部2001年11月26日在天津召开的全国高职高专师资队伍建设工作研讨会提出了各类高职高专院校到2005年师资队伍建设总目标：要建设一支理论基础扎实，又有较强技术应用能力的“双师素质”教师队伍，使具备“双师素质”的教师在五年内达到专业教师总数的80%。但是当前双师型教师真正能达到国家要求的民族高职学院很少。以湘西民族职业技术学院为例，其2013年有专任教师412名，具有“双师型”资质的教师247人，占专任教师比例达59.95%。如果从教职员工(包括学校管理者)的总数来看，具有“双师型”资质的教师是只占36.6%。显然，对于以专业性、技术性强，应用性、实践性为主的职业学校来说，目前具有“双师型”资质的教师数量明显偏少。
其中副高职称以上151人，占专任教师比例36.65%，硕博士研究生109名，占专任教师比例26.46%，有在读硕士、博士研究生45人，高校中青年骨干教师和国内访问学者6人。
1.2中高级骨干教师比例偏低
副教授及以上职称的人少，中、低级职称人多，中高级骨干教师比例偏低。由于民族高职学院多是由中专学校整合而成，建院时间晚，教师科研水平有限，故职称系列较为复杂，且高级职称比例较低。以湘西职院2013年统计的教师数据是副高职称以上151人，占专任教师比例36.65%，硕博士研究生109名，占专任教师比例26.46%。其中35岁以下的年轻的副教授只有一名。
1.3教师参加培训存在障碍
教师年轻化趋势明显，实践能力和专业应用能力不足教师实践培训少，忽视教师到企业的实践培训，教师参加培训的障碍多。
民族地区高职学院年轻教师基本上都是从学校毕业再到学校，缺乏实践经验，实践培训也很少。我们以湘西民族职业技术学院为例，年轻教师占教师总数的50%，其中35岁以下老师受到实践培训和锻炼的只占30%，每年派出培训和进修的老师只占老师比例的20%。从现状调查中可见，现在对教师到企业实践还没有制度化、规范化，所以影响了教师参加企业的积极性，也影响了管理者在作教师培训计划时也不倾向于企业实践方面。教师参加培训的障碍多。主要原因集中在教学任务重和缺少培训经费上。
此外，实训指导教师短缺，优秀中青年骨干教师少。民族高职学院现在都急需优秀中青年骨干实训指导教师来满足教学需要。双师型教师团队数量偏少，团队建设还缺乏激励措施和政策。湘西职院建立了双师型教师评定标准和培养机制，但没有建立双师型教学团队评定和认可的机制，双师型教学团队少，在双师型教师团队建设上，激励措施上也不够明显，培养途径和管理模式还需健全。
2、民族地区高职学院双师型教学团队建设途径和措施
2.1通过长远规划，落实措施，保证经费
双师型团队建设非一日之计，需要长远的规划，需要一定的周期，团队建设计划要有一定的前瞻性，着眼未来三年的发展，并根据情况进行完善。所有建设措施和制度重在落实，经费和时间支持、保障是必要条件。
2.2建章立制，规范“双师型”教学团队的建设
建立产学研的教师培养体系，建章立制主要内容有：第一，建立专业带头人、骨干教师、“双师型”教师和兼职教师培养机制，明确各层次教师岗位准入标准，确定职责与任务，并附有专门奖励办法。第二，建立职称评定激励机制，鼓励教师兼评相应的专业技术职务或相应的行业特许资格证，取得证书的教师全部报销费用。第三，建立教师实践锻炼机制，鼓励教师脱产到企业生产一线参加实践锻炼，在脱产实践过程中全额发放岗位津贴。鼓励教师挂职顶岗锻炼，进行科技服务，积累教学所需的职业技能、专业技能和实践经验。建立新教师下企业生产一线进行挂职顶岗一年锻炼的制度和办法;第四，建立培训机制，组织对35岁以下硕士青年教师职业技能培训、考核;强化专业带头人、骨干教师、“双师型”教师考核力度，量化考核指标，并与人事制度改革的岗位聘任相结合;专职教师任职两年内安排两个月时间下企业顶岗培训等管理办法。
第五，建立科研激励机制，鼓励教师参加科研项目活动。以引导和激励教师从事科研学术活动为抓手，提高教师的科技创新能力和学术研究水平。第六，建立教师参加实习基地建设或实验室建设激励机制。第七，制定“双师”教学团队建设规划，建立团队建设培养机制。
2.3开设精品课，提升双师型教学团队开发能力与团队意识
设专业建设科，强化对国家产业政策导向、区域经济社会发展需求动向的把握，集中力
量办优势专业、新兴专业、特色专业。湘西职院完成了汽车制造与装配技术、汽车整车服务与营销、设施农业技术三个精品专业的申报工作，已通过省里评审，现已上报到教育部。从职业岗位工作分析入手推进课程改革，引入企业技术标准，合理设置课程，在选用优质教材的基础上大力开发校本教材，努力建设与岗位职业能力相衔接的课程体系。湘西职院服装专业获省级精品专业。在精品课程建设期间，团队成员分工协作，集体攻关。团队成员不仅有校本教师，还有企业的技术人员和管理专家。在课程负责人协调下，大家一起动手完成多媒体课件制作、电子教案制作、实训课录像、校本教材开发等任务。通过研、问、学、帮等多种形式促进教师之间、校校之间、校企之间开展广泛的交流，使教师从中吸取充足的知识、技能与合作意识，适应团队工作方式，并且提升了教师团队的课程开发能力。
2.4通过实训基地建设，提升教学团队及学生的职业技能
一要加强实训课的管理，做到了目的明确，重点突出，人人动手，管理规范。二要加大在实习实训场所建设方面的投入。三是加强校外实习基地的建设，比如湘西职院交通工程系与湘西州汽车协会、比亚迪、长城汽车公司，生物工程系与德隆牧业，经济贸易系与阿里巴巴吉首客服中心都建立了紧密的办学合作关系，部分学生甚至成为公司的重要技术力量。四是以职业资格鉴定为依托，组织职业技能竞赛活动，开展职业技能鉴定工作，为满足学生今后“持证上岗”和推行“双证书”毕业制度打好了基础。